文丨夏之南 來源丨新榜（ID：newrankcn）
原標題丨缺人！缺人！缺人！朋友圈都在招人，為什麼新媒體公司招人這麼難？
春天，又到瞭搶人的季節。
幾乎所有新媒體公司，都常年面臨著 " 用人荒 " 難題。春節剛過，招人難題困擾著很多新媒公司的 HR 和創始人。
" 編輯也缺、策劃也缺、運營也缺、產品技術也缺、電商也缺、廣告銷售也缺 ……" 略帶吐槽的是 " 有車以後 " 的 HR 宋百苓。
春節歸來，她就進入作戰狀況。過去兩年，這傢汽車類的頭部大號，團隊規模從幾十人擴張至 200，還將快速增員至 300 人以上，對內容和技術人才需求最大。
" 十點讀書 " 的 HR 劉冬，從去年底到現在，她做瞭大量工作，但難題並未完全解決：" 我們的需求比較大，但這個時間節點招人很困難，人怎麼都招不上來。"
" 我一天收到 30-50 份簡歷，能來面試的可能就一兩個。" 撈月狗的內容負責人徐龍對 " 招人難 " 有著更切身的體會，自年前開始，他面試瞭一百多人，最終招來入職的隻有兩位。
" 還有一個在談。" 他補充。
除這些大團隊，目前公司規模 10 個人的 " 我走路帶風 " 也缺人，她直言自己最缺文案和運營崗。
" 矩陣越大，要保證持續的優質內容輸出的壓力就更大瞭。獲取粉絲的門檻越來越高，漲粉困難，優秀的運營崗人才在團隊裡位置很重要。" 她解釋。
的確，" 招人難 " 問題的本質其實是 " 招合適可用的人難 "，這也成為新媒體行業的長期痛點。
有公司規模一年翻幾倍
什麼人都缺
所謂金三銀四，處在招聘旺季，這個痛點顯得格外突出。
即便像 " 十點讀書 " 這樣的大號，矩陣粉絲數千萬，在業內赫赫有名，但在人才招募上依然 " 很有壓力 "，一方面是新媒體行業性人才緊缺，另一方面則源於公司全矩陣的快速擴張。
劉冬告訴新榜，目前 " 十點讀書 " 北京和廈門團隊共有 70 多人，但年度計劃中，2018 年底公司規模將達到 200 多人。這意味著，在現有基礎上，增加兩倍的人。
對於人力資源而言，這無疑是一個充滿挑戰的 KPI。
十點讀書團隊
" 因為十點有很多矩陣，比如短視頻、知識付費、電商，還有‘十點讀書’‘十點電影’‘她讀’，今年還會考慮圖書出版的方向，壓力蠻大的。" 她說。
團隊規模的倍速增長，幾乎是新媒體公司的常態。就連負責招聘的劉冬自己，也是 " 新媒體 " 新兵，一年前，她還在傳統互聯網企業。
和劉冬相似，" 有車以後 " 的 HR 宋百苓從傳統互聯網企業來到新媒體也才一年時間。
隨著 " 有車以後 " 在小程序領域強勢發力，招聘需求猛增，應聘者覆蓋瞭技術、產品、內容、電商等多方面。最近，她收到設計、客服等簡歷較多，策劃、銷售等中高級管理崗相對較少。
看到簡歷、面試、到崗，如果順利，流程可以在一周內走完。這個過程中，宋百苓遇到最多的問題是：簡歷合適，人不合適。
諸多崗位裡，汽車編輯通過率最高，策劃文案崗的通過率要低一些。宋百苓解釋：" 營銷策劃需要豐富的腦洞，不同的思維方式。簡歷和作品過瞭，本人過來面試，依然需要深入瞭解。比較傳統或者做東西偏死板，通過率就會差。"
即便手握 " 案子 " 來的應聘者，宋百苓也需要深入交流。因為 " 很可能是團隊做的，他負責其中某一塊，發揮作用到底有多少？需要在深聊中，聊出來。這個過程，對人的把握就更重要。"
有車以後 新疆禾木年會現場
一個簡單的崗位
招不到人和很多因素有關
宋百苓看來，原因是以下幾點：
首先是供求關系。一個城市流動的優秀人才就那麼多，如果市場上有 5 傢公司在招同一個崗位，供需就會失衡。高速擴張中的新媒體，本身就是一個新興行業，大傢都要從 0 起步，成熟人才嚴重短缺。在一定時期內，人才的成長速度，跟不上行業的發展速度。
人才的流動性不足也是一個問題。" 新媒體行業發展很快，很多創業公司在發展迅猛，公司在往上發展，員工風風火火幹著一件事，也不會隨便換工作。" 宋百苓說。
當行業人才流動性不高的時候，大傢一個蘿卜一個坑。擴張中的公司想招募成熟人才，自然也就困難重重。
新媒體作為新興行業，高等教育還沒有調整過來、提供對口專業人才，校園學子與社會發展之間存在信息鴻溝，可能也是一個原因。
1997 年出生的 " 我走路帶風 " 創始人經常聽到身邊的新媒體朋友們抱怨招不到合適的人才。
不過她說：" 我總覺著，現在大學生就業困難，可能問題並不全是市場行情的問題，反而自身問題最大。行業正在蓬勃發展，各大公司在人才市場虎視眈眈，不被選中，隻有可能是專業技能不過關。"
95 前就不考慮瞭？
新媒體是年輕人的天下
什麼樣的人會第一時間吸引到招聘者的目光？
從年後開始，很多新媒體團隊的招聘年齡段可能以 93-95 年為主瞭。
目前，" 十點讀書 " 團隊 90% 為 90 後，年齡段集中在 92-94 年。劉冬打趣地說：" 聽說咪蒙 95 年之前就不考慮瞭？"
不過，" 咪蒙 " 商務負責人安迪辟謠，現在社交媒體上廣泛流傳的 " 咪蒙招聘 " 消息，並不屬實。安迪解釋：" 我們是內推，暫時沒有對外發聲。"
這個年後流傳的所謂 " 咪蒙標準 "，折射出瞭新媒體招聘中的 " 年齡焦慮 "，似乎一旦不年輕，就可能會被淘汰。
去年 12 月 9 日，新榜聯合中國傳媒大學 · 互聯網信息研究院，與 16 傢新媒體機構一起，舉辦瞭一場盛大的新媒體招聘會。宣講結束後，咪蒙的展位前站滿瞭應聘者
年齡問題在遊戲新媒體行業更加明顯。
2017 年，徐龍加盟撈月狗，開始組建 App 裡的內容團隊。一年時間，這個做遊戲社區的內容團隊，從 2 人擴張到 20 人，今年他計劃再招 20 人，用於後續微博、公眾號、知乎、網易號、大魚號、企鵝電競 …… 平臺的內容分發，還要成立海外事業部。
談到招聘經驗，作為真正意義上的 " 第一批 90 後 "，90 年的徐龍說瞭他的看法：
第一個玩感要好。本身對遊戲和衍生品要非常瞭解。比如不僅會玩《陰陽師》，對日漫和二次元的東西非常熟。現在的吃雞遊戲，很多人熟悉國外的傳統射擊遊戲俱樂部，對軍事和槍械很懂。
其次還要有熱情，和專業以外的能力。除瞭會玩遊戲，如果還會拍照、P 圖，之前在一些社區很活躍，做過視頻，這些我覺得都很合適。
撈月狗團隊
徐龍面試過一個男生。上大學時候玩《英雄聯盟》很厲害，夢想打職業，但打到職業後，發現和真正的職業選手差距太大。
這個男生聰明，對遊戲理解也很透，轉而去女隊當教練。面試的時候，他給徐龍看過一些自己帶隊的作品，徐龍便果斷叫他來上班。
入職後，徐龍讓他負責和騰訊的合作，經這位男生手出來的內容，對接到騰訊都能保證好的推薦位置，獲取較大流量。
" 基本每天都能推到首頁，他的內容很符合騰訊對三方內容的合作要求。" 徐龍說。
新媒體招人難
到底哪些渠道成功率高？
除所有公司都會嘗試的招聘網站，新媒體行業裡，公司內部員工的推薦、自薦和轉介紹 …… 是相對不錯的人才來源方式。
另一個比較重要的渠道，則是自傢公眾號發佈的招聘信息。比如，" 十點讀書 " 用戶可以通過公號信息裡的郵箱，直接投遞簡歷。
還有和其它大號的招聘互推，以及走進校園參加校招。
這些渠道，哪些成功率更高？
" 公眾號底部鏈接收到的簡歷，比較精準，畢竟隻有關註‘十點讀書’的用戶才知道。我們創始人很看重求職者的價值觀和對企業的認可度。從自己的用戶中來的簡歷，成功率挺高。還有新榜推薦也蠻精準的，因為新媒體屬性在這邊。" 劉冬說。
去年 2 月 25 日新榜招聘會走進清華大學，" 十點讀書 " 創始人林少手捧簡歷
當然，也不絕對如此，跨行業的成功招聘案例在新媒體圈比比皆是。
劉冬介紹說，有一個 92 年的男生，原本是蘋果零售店的管培生，因為看好新媒體的未來，果斷從 3C 和快消行業跨界，應聘 " 十點讀書 " 知識付費部門的用戶體驗工作。
招聘中，劉冬和同事比較慎重，最終認為他的綜合素質、認知和想法都不錯，決定給他一個機會。
" 事實證明，到目前為止，他做的都非常好。願意付出和嘗試，每天加班，還做瞭一些崗位手冊，對這份工作很有熱情，部門負責人也很認可。" 劉冬透露，其實新崗位待遇上他和原來在蘋果相比並沒有提升。
顯然，無論什麼渠道，熱情和興趣都非常重要。春節期間還在篩選簡歷的徐龍告訴我們：" 熱情是一個及格線，有瞭才能往下聊。"
去年 2 月 25 日，新榜聯合插坐學院作為主辦方，智聯招聘、天津衛視《非你莫屬》作為戰略合作夥伴的新媒體招聘會，走進清華大學
此外，新媒體更看重的還有實實在在的能力，學歷反而沒那麼重要瞭。
" 有車以後 " 的 HR 宋百苓說，原本他們校招也要求 985 或 211 畢業，但實際操作中，發現很多二本學校的學生，隻要有熱情、能力合適，表現出乎意料的好。
對於更高層次的人才需求，一方面，很多新媒體公司開始和獵頭公司合作，另一方面，創始人自己的人脈也不可忽視。
跳兩次槽身價可翻倍
為什麼還要一棵樹上吊死 ？
" 你沒換工作吧？"
春節結束後，這句話，成為一些新媒體人互道祝福後的寒暄。
新媒體人才的流動性較大，很多人都有種感覺，每次要白名單或商務合作時，冷不丁就會遇到這樣的回復：" 抱歉，上個月我剛換工作，現在 ……"
身處這蓬勃發展的行業中，很多人在一個公司待上一段時間，便選擇跳槽或創業 …… 以謀求更高的薪資或更好的前程。
電視劇《獵場》海報
不僅是招新人難，還有人員流動性的問題。
在劉冬看來，新媒體行業都是 90 後，甚至 96、97 年，90 後更關註自己的成就感和在公司的價值感，和之前的招聘比，穩定性差一些。
對於快速發展的頭部公司，流動性可能相對較低。不過，有一些 " 流動 " 屬於主動離開。
" 去年，我們招瞭一個應屆畢業生，他特別喜歡這份工作，也努力通過瞭實習期，最後沒留下來，因為他考慮到工作強度太大，沒有自己的生活。" 某大號的人力資源說。
還有在傳統互聯網平臺做廣告銷售工作，跑業務，因為不適應新媒體工作節奏和模式，就離開瞭。
此外，一些新媒體求職者，本身就是抱著創業心態而來，幹得很好，學到東西就走瞭。
徐嗖在圈內也算 " 見多識廣 "。來北京兩年，換過 5 份工作，包括短視頻內容創業公司、文化類內容創業公司、營銷號公司和傳統文化出版公司。目前，他是 " 三感 video" 的合夥人，，他成瞭 " 三感 video" 的合夥人。
談及離職原因，他說基本在於兩點：1. 老板行不行。2. 有沒有事情幹。老板不行，走。沒事幹，走。錢基本上沒有太過在意。
在徐嗖看來，新媒體招人是 " 世紀難題 "，他認為這是認知差造成的。
新媒體之所以火，很大程度源於什麼？來錢快，尤其是對於公眾號。所以很多能創作好內容的人，大多都能掙錢，尤其是不上班就能掙錢；而內容創作能力一般的人，大多數公司也不願意聘用。
徐嗖印象特別深的一次，有個不錯的寫手問他工資的時候說：" 我不上班都掙得比這個多，為什麼要上班？" 所以行業標準的薪資基本招不到好編輯，大多數公司都靠 " 撿漏 "。
那什麼是招人的認知差？
徐嗖解釋：" 當新媒體變成瞭一門生意，它就不再是創業邏輯，尤其是互聯網創業的邏輯。其實，大部分融資型公司是開不起做生意的價錢的。融資型公司不是做生意的邏輯，但是大多數人並不明白其中的差異。並不是公司不願意為人才付出成本，而是公司成長需要更多其他的開銷。"
最終，造成瞭創業公司招不到人，而賺到錢的內容創作者不願意上班的現象。作為合夥人，徐嗖自然已經告別 " 打工 " 的生活，這位跳槽達人說，以他個人的經驗而言，賺錢和上班是兩回事，賺錢和內容創業更是天差地別。重點不在於現在賺多少錢，而在於最後分多少錢。
" 人類歸根結底隻有一種工作，就是成長。" 他說。
在和數位跳槽者交流中，雖然缺乏更多數據支撐，但也發現一個規律：在新媒體圈，比較優秀的人，前兩次跳槽會快速溢價，待遇翻倍的情況很常見。
不過，兩次換東傢後，因為溢價過高，很難有合適的下傢可以接納。第三次跳槽的新媒體人，往往會自降身價，加入一個他更感興趣或更具前景的創業團隊。
或者，自己創業。
來源 傳媒圈
責編 陳玲
編審 侯川川
簽發 蒲謀
