後臺回復【人力君】領取職場資料 ~
編輯：人力君
來 源：BingoYe 葉彬（bingoye001）
作 者：葉彬
葉老師是 70 後，經常指揮一群 80 後去管理大批的 90 後。
80 後們經常飽受折磨地離職，90 後們則悄無聲息地離開團隊。
鑒於上述兩點，葉老師寫下這篇文章，值得回味，分享大傢體會。
人力君
隨著 90 後的隊伍大批登臺亮相之後，職上逐漸形成瞭 70、80、90 混搭的團隊。
70 後以長遠目標為中心，為瞭追求成功，為瞭生活有意義而奮鬥，可以犧牲當下的快樂，在心中默默描繪美好明天的藍圖，忍著吧，總有一天會更美好。70 後的拼搏精神，加上當時還算踏實的社會環境土壤的養分，大多數 70 後都謀求瞭一定的社會地位和資源，比上不足比下有餘。
80 後以自我為中心，享受生活，追求活在當下，他們本是自由享樂的代名詞，但社會現實又將向往火星的他們牢牢吸引在地球表面，在理想和現實之間徘徊。
90 後不知道以什麼為中心，也不明確追求什麼，更不知道明天會是什麼樣的。活蹦亂跳地活在地球表面，但思維早就逃離瞭地球引力，處於 " 虛無境界 " 的 90 後，更加重視自己某一時刻的感受，不必為瞭更好的明天而虛度美好的今天。
70 後已步入人生的穩定階段，他們是最 " 忙碌 " 的一群人，勇敢地扛起 " 責任 " 的大旗，同時在他們眼裡人生平淡，但也難免焦慮。
80 後正處於人生的而 " 立 " 之年，他們忙著打拼事業、組建傢庭，他們的詞典裡隻有一個詞 " 奮鬥 "。
90 後是當下最鮮活的一股生命力，最能代表他們的詞是 " 成長 "，然而年輕的他們在成長的道路上難免迷茫，他們覺得孤獨，但也尋求改變。
一群 " 忙碌 " 的人指揮一群 " 奮鬥 " 的人去管理一群 " 成長 " 的人，這是當前職場上的主流。然而，職場戰鬥的指揮官們陷入瞭 " 迷茫 "，因為指揮失靈瞭。之前從老一輩身上學到的東西作用於 90 後時，基本啞火，搞得夾在中間的 80 後也不知所措，怨聲載道。
1
80 後：領導，部門又有 3 個 90 後不辭而別瞭。
70 後：這幫小孩真不靠譜。
90 後：#% …… **（…… %
旁白：對 90 後的日常管理中，要能促膝談心，不能用制度規定去約束，找到 90 後的事業興趣所在，並激發他們。
2
80 後：部門的 90 後上周請假瞭，本周又要請假一天。
70 後：不批準！
90 後：（*& …… %
旁白：你知道員工為什麼要請假嗎？不知道的情況下就 " 不批準 "？
3
70 後：部門要招聘一些能吃苦、有敬業精神的新員工。
80 後：上周面試通過的幾個 90 後都不能吃苦，不來瞭。
90 後：*& …… %%*&）））
旁白：這都啥年代瞭，還要吃什麼苦啊？工作有勁有奔頭自然就有敬業精神，工作有搞頭自然就能吃苦啊。
4
80 後：上次安排給幾個 90 後的工作，他們都不按照我們規定的工作程序工作，打亂瞭工作計劃。
70 後：公司工作手冊上的流程很清楚瞭，為什麼不遵守？
90 後：（**& …… &）（…………
旁白：工作目標、規則確定的情況下，還要按照老黃歷幹活？" 價值創造 " 才是更值得肯定的工作模式。
《時代周刊》曾經引用過一位中年作傢的話說 " 經驗豐富的領導們長輩們都表示，在他們的一生中從未遇到過像眼前的這代年輕人一樣，自私、無禮和隻會享樂。"
註意，這句話不是今天說的，而是在 1911 年大西洋月刊上的一封信。100 年過去瞭，一代又一代的人都認為下一代的年輕人不如自己，可是社會發展已經證明，一代確比一代強。
社會是發展的、進步的，怨聲載道無益。隻有找到鑰匙，才能開啟新生代生產力之門。
1
權力心態清零
在面對新生代管理時，很多管理者拋出瞭 " 管理知識無用論 "，認為用之前的管理方法管 90 後，管理知識被證明已經不適用瞭。
其實，那隻是 " 你的管理知識落伍瞭 "、" 你的靈活變通能力落伍瞭 "。唯有管理者權力心態清零，才能重生。
鷹是壽命最長的鳥，當它活到四十歲時，喙、爪子、羽毛都已經老化，這時它必須飛到懸崖上，用巖石把喙敲掉，讓新的喙長出來，把指甲拔掉，讓新的爪子長出來，把羽毛拔掉，讓新的羽毛長出來，五個月以後才可以重新飛翔，這樣它可以再活三十年。
70 後已經四十歲瞭，該自虐式重生瞭。
80 後也該為再一次的翱翔做新的準備瞭。
2
融入新生代
自虐式重生，將自己的管理心態清零。跳出自己的框架去理解新世界，才能融入新世界。
融入新生代的世界觀。去瞭解他們對生活工作的看法、對金錢的看法、對權力的看法。
融入新生代的生活中。去瞭解他們的興趣、愛好，用情感融入到他們的生活中去。
不同時代、不同社會背景下成長的人，價值觀、對待生活的看法，差異必然存在，隻有對價值觀、生活觀有瞭解之後，才能更好相處，相處得當瞭才能管理得當。
3
管理方法還是有用的
用老黃歷管理新生代，會產生出 " 管理無用論 " 的念頭。
隨著職場晉升的步伐，組織中提拔瞭很多人，在從業務崗位到管理崗位的轉變中缺少管理知識的提升，很多人本身對 " 管理 " 就缺少學習和實踐，而是用 " 老黃歷 "、" 土方子 " 做管理，導致遇到棘手問題、遇到不聽話的下屬，就觸手無策拋出 " 管理無用論 "，習慣性地從 " 外部 " 找原因。
其實，管理方法的效能邊界還是有效的，並不會失效於 90 後。
各種管理方法的使用，一直遵循幾點，從未改變：
首先，要對管理方法本身瞭解透徹。拒絕一知半解的生搬硬套，多讀幾本管理書籍、多掌握幾種管理方法，讓自己的管理知識與管理位置匹配起來，避免職位上升與管理知識貧瘠的矛盾出現。
其次，要對管理方法的使用靈活變通。管理知識體系完善瞭、知識學習透徹瞭，就能靈活變通地使用，讓理論和實踐相結合，並經常梳理，避免知識與應用脫節的現象出現。
再次，要對管理對象加深研究。對 90 後人員的瞭解、對新生代人員的融入，能讓管理者換位思考，從而設計管理實踐，避免管理實踐與被管理對象不適宜的現象出現。
90 後不容易管理，要改變的是我們 70 後、80 後。
同時，90 後也要與 70、80 後多融洽，積極展示 " 被管理 " 的狀態，在沒有實力形成自己的規則之前，遵守現有的規則，不要拗、不要逃。
隻要思維上融洽瞭，哪有什麼職場代溝？
好瞭，今天的分享就到這裡。本文中的 70、80、90 不是指生理年齡，也不是心理年齡，而是思維年齡，你處於哪一階段呢？
葉彬，百度安徽副總裁，中科大 MBA，專註 HR 領域近 20 年。
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