看點 傢長在為孩子擇校時，首先要考察的就是學校資質。國際學校委員會（CIS）和美國西部院校聯盟（WASC）是國際上較為成熟的國際學校資格認證機構。它們通過對學校軟硬件、師資、教學水平等方面進行整體評估。今年，深圳外國語學校國際部通過這兩項認證。在首屆 IB 中國教育論壇上，外灘君見到瞭深外國際部校長鄔曉莉，聽她聊瞭聊國際學校辦學 " 幕後 " 的那些事兒。
文丨韓智鑫 編輯丨李臻
部分圖片來自學校官網
十一月的深圳空氣中還彌漫著夏日的餘熱，路上的人們短衣短衫，全然不顧沿街店鋪開得涼氣逼人的冷氣。與此同時，首屆 IB 中國教育論壇正熱熱鬧鬧地舉辦著。
吸引外灘君註意的是會場上深圳外國語學校國際部（簡稱 SWIS）校長鄔曉莉的發言。她在任深外國際部校長之前，是深圳外國語學校分校（現名深圳市百合外國語學校）的創校校長。她說，" 我的每一次轉型其實都是被動的。" 剛剛把深外分校的根基紮起來，又忽然接到要重新辦一個新學校的命令。她也有過傷心，有過沮喪，甚至想退縮。
深外國際部校長鄔曉莉（右一）在 CIS 授牌儀式上
或許是她身上 " 置之死地而後生 " 的韌勁，讓她能夠挺過最開始的難關。學校逐漸走上瞭健康發展的道路。今年，深外國際部獲得瞭國際學校委員會（CIS）和美國西部院校聯盟（WASC）的認證。
在第二天的工作坊活動後，外灘君有幸聽到鄔校長關於學校辦學這幾年來的經驗分享和答疑。下面是外灘君整理的她作為校長在辦學管理方面的心得體會。
B= 外灘教育 W= 鄔曉莉
教師招聘真不是小事
B：外教的招聘有什麼特別的渠道麼？
W：外教的招聘是各個國際學校面臨的頭等大事。有瞭好的教師才可能保證教學的質量。我們在頭兩年的時候，比較依賴一個叫 CRS 的一個國內招聘公司。他的老板是一個中國人，由它來幫我們進行全球的招聘。
隨著學校的發展，我們現在主要的招聘平臺是全球最大的國際學校招聘聯盟 Search Associates。它有一些線下的招聘會。每年，我們都會去參加他們在倫敦、阿佈紮比、墨爾本、曼谷等地舉辦的招聘會；還可以利用他們的數據庫，搜羅合適的人選，然後進行面試。目前來看，從這個平臺找來的老師整體質數比較高，他們的背景調查是做得最好的。
因為我們現在是 CIS&WASC 雙認證的學校，對外教審查更加嚴格。除瞭對每個外教看得見的資質進行檢查以外，還要對他們的背景做非常嚴格的考察。所有的外教招聘，中介隻是幫我們做首輪的篩選和基本背景調查，我們還要自己進行好幾輪的面試。
我認為，在招聘的過程中，不要怕麻煩，一定要跟他的推薦人中的至少一位進行電話或者視頻溝通，問一些核心問題。一些寫在紙上的東西，因為很多人都有可能看見，有很多東西不敢也不方便被提及的。這一步也是為瞭確保你將要招聘的這個人真正值得信賴。
另外，我們還會與國際上不同的獵頭公司進行合作，比如說，CRS,Teaching Anywhere,ISS（International schools services）等。
B：在招聘外教時，您最看重什麼 ?
W：在招聘過程中，教師的資質是非常重要的一個方面。他們必須有他們本國的教師資質，俗稱教師資格證。這是底線。
另一個非常重要的方面就是他的教學經驗，至少要有 3 到 5 年的教齡。另外，如果有過 IB 培訓的經歷或 IB 的結業證書的，會是很大的加分項。
當然最重要的還是要看個性和人品，職業操守。還有就是有一點虛的東西，即與學校文化的匹配度。
B：如何評價一個老師的水平？
W：評價教師的水平有很多種方法。首先，我們除瞭有 SWIS 自己的教師評價體系，另外還使用美國的一個叫Charlotte Danielson Model 教師評價體系。這個評價體系主要有四大模塊。這四大模塊主要是幫助老師職業發展，而不是簡單地去評價教師的好與壞。它有專業的成長目標，老師每一年可以專註於其中一到兩個目標。
第二，學校的學術校長、課程協調員要定期去聽課和評課，我們使用的 Manegebac 管理系統可以一目瞭然地看到老師的備課情況。
第三，我們 SWIS 還在嘗試讓每個老師都找一個 " 批判朋友 "，這兩個人之間互相去聽課評課，制定職業成長目標。
此外，我們也會不定期地對學生做一個抽樣調查。但是，我一直沒有去讓傢長做評價調查，因為我覺得傢長會從個人角度出發去評價老師，不能非常客觀。
最後，我們管理層每天會去巡察。比如說每天早上我在校門口迎接完學生以後，就會去每個教室轉轉。時間久瞭，就能清晰地看到老師之間的差別。有的老師把班裡的學生很有序的安定下來瞭，那你就知道這老師很強。
如果你覺得不能僅僅憑這幾分鐘的觀察來做判定，那我就會回去反復觀察。每一個人都值得第二次的機會，如果發現一些不好的苗頭，我也會告訴相關領導，然後，讓他也留意和指導。
B：那是否有建立考核老師的獎懲機制？
W：我們有一個試用期，新員工如果簽兩年的合同，試用期就是兩個月。試用期內，協調員、校長、運營校長都會去聽課。所以，一般我們都是從幾個層面來對一個老師做一個整體評價。
如果在兩個月內，沒有通過試用期。有一些你看起來就是沒有可能再成長的，那就趕快要讓他走瞭。有些覺得有進步空間的，給多他兩個月的試用期，看一看有沒有改進。
我覺得我們的外籍校長，在一點上做的非常值得借鑒。他會在指出你的問題以後，手把手的和你在一起制定一個成長計劃，還會找來一個適合的 " 批判朋友 " 來幫你。兩個月以後，會再對這位老師進行一個檢查反饋。如果還不行，我們就得采取措施瞭。
每年招聘計劃在頭一年的 11 月份就得出來，哪些老師要走，哪些老師要留，在這個時候基本上就非常清楚 。
B：中外教的薪資水平是否有很大的懸殊？
W：是的，中外員工的薪資會有差異的。大約兩年前，一位年輕的中國老師給我寫信，控訴中外方老師不能同工同酬是不公平的。 我當然知道這不公平，因為我本人雖然在國際學校工作，也拿著政府的工資。
我與中方老師分享：這些國外的老師離開傢鄉，離開親人，生活在陌生的國度，這背後的犧牲是我們無法想象的，他們沒有五險一金，他們本國的福利基本享受不到，工資就是他們的全部。後來，老師們也能理解和體諒瞭。
作為年輕的教育者，一開始工資不可能很高。但如果他們待的時間越長，得到的也會更多。學校也答應每兩年會調高一次工資。
另外，我們的" 知識薪酬 "可以做到中外教師一樣，老師們每年都有一筆可以自由支配的職業培訓費。因為我們對老師的培訓非常重視，舍得花錢。
有很多其他學校的領導試圖來挖我們的員工。我們的確流失瞭個別中方員工，但是他們大多數還都是很忠誠的，因為他們知道，我們不是一個以贏利為根本的機構，而是一群真心熱愛教育的人，真正關心學習者的利益。
辦學中爬過的那些最難的山
B：你覺得辦學這五年來，遇到的最大的困難是什麼？
W：第一個方面是傢長的多元期望和訴求，很多傢長都是所謂的成功人士，都很有錢，基本上可以購買所有想要的服務。因為傢長們真的太多元瞭，很難滿足所有人的需求，而很多時候他們並沒有搞清楚他們到底需要什麼，表現出懷疑一切，特別容易焦慮，也很善於傳遞焦慮。
有人會說，你在之前那個學校搞得那麼好，為什麼不繼續那樣做。我經常回答他們說，這是不同體系的學校，課程完全不同，所以我們不能那樣做。其中有一些人公開表達對我本人和學校的失望，選擇離開。所以，這五年我是在各種質疑聲中成長。
另一個方面的挑戰來自團隊不同的觀點和風格的沖突。外籍團隊來自不同的文化，在這種多元文化為聚合的群體中去建立一個團隊，真的是非常具有挑戰性。最初我沒有經驗，我也招到瞭不適合的管理者。他們可能是非常好的教育者，但是他們不一定適合我們的學校和文化。
我之前的一個工作夥伴，他人真的不錯，但是在他的管理期間，學校沒有任何的變化。眾所周知，深圳是一個發展很快的城市，但是他好像不急不躁，執行力弱，感覺總在原地轉圈。他真的是一個不錯的人，但是，為學校的發展考慮，我不得不說，這樣的領導不是我們想要的，最後不得不提前解約。
第三個的挑戰是中外融合的團隊需要磨合。建校初期，我招瞭一批直接從大學裡剛畢業出來的二十出頭的年輕中方老師。剛來的時候，他們也是受欺負的。因為他們自己沒有本事去獨立的擔當，就來找我哭鼻子。我就告訴他們說，尊重需要靠你自己能力和努力去贏取的，不是別人給你的。即便是我出面、出頭，也不可能讓你們贏得尊重，你隻有自身強大，別人才能發自內心地尊重你。事實證明，隨著他們的成長，現在外教就越來越尊重和信任我們的中方員工。
鄔曉莉
B：學校如何做到既能滿足傢長的需求，又能保證學校的正常發展？
W：大部分時候這並不是很難做到的事情，畢竟能選擇國際學校的傢長事先都是做過研究的。但對部分並沒有瞭解國際教育尤其是 IB 教育的人來說，這個矛盾真的是很難調和好的。我們的外方校長有時開完傢長會回來的時候，會覺得非常絕望。
比如說有些傢長們一直在糾結 IB 課程為什麼沒有課本。大傢都知道，IB 課程不是依靠單一教材來進行教學的。就拿中學項目來說，我們給每一個老師的教室裡都配有有 3 到 5 種的參考課本，供老師選用，並配有一定數量的課本供有需要的學生借閱。不過，我們始終堅持不使用某一本固定的教材。
課本始終是中國背景的傢長心裡的痛。沒有教材就是覺得學的東西沒有系統和章法。
所以，我們會專門開設一系列培訓傢長的工作坊。如果最終他們還是不能夠理解我們的課程，我們會建議他們轉到更加適合的學校。通過我們采取的系列措施，目前越來越多的傢長更加信任和支持學校。
經過瞭五年的不斷摸索，我們在這方面也在不斷地努力。例如，在數學教育方面，我們不直接使用中國的數學教材，但是我們可以在教學中借鑒中國數學教育的一些豐富的資源。
另外，為瞭讓傢長瞭解我們的學生真的學到東西，學生也真的有學到東西，我們在數學、閱讀和寫作方面引進瞭 ISA（International School Assessment）。
ISA 是一個全球的針對國際學校的考試，傢長雖然喜歡這種水平測試，但又覺得考試一年一次不夠多，我們也覺得一次考試提供的數據不足，反饋有些滯後，我們現在又引進瞭美國的一個標準化考試 MAP，它可以一年考四次，數據很快可以反饋給學校，有瞭四次這種標準化考試的成績，哪怕沒有一個固定的教材，傢長們也會覺到心安一些。
此外，我們聘請一個懂英語的本土數學專傢，這真的是一個 " 強心針 "。數學專傢在剛來我們學校時，即使隻是在做書面的課程，還沒有真正地實際教課，傢長們就覺得我們學校學生的數學比原來強瞭。
總體來說，學校就是要給傢長的信心。同時，大數據是很能夠說明問題的，學校要學會提供更加科學系統的大數據來讓傢長放心。
想要傢長和學校融合的更合拍，入學之前的面試也是必不可少的。我們除瞭面試學生外，也會面試我們的傢長，除瞭考察傢長的英文水平外，我們更多的是傢校匹配度調差，重點考察傢長的價值取向、傢庭育兒觀以及對國際教育的理解。
正所謂 " 道不同不相為謀 "，事先溝通充分，免得將來孩子們受折騰。在頭兩年的時候，我們一切會議文件及所有活動都是需要中文翻譯的。當我們面試瞭我們的傢長後，目前的狀況是隻有非常重要的文件，我們才配中文翻譯。
課程設置有何特色？
B：SWIS 為什麼會選擇 IBDP 課程而不是 AP 課程？
W：首先，我個人認為，IBDP 課程的確要優於其它的一些國際課程。因為它不僅給我們提供瞭全球通用的國際課程框架和強大的資源庫，完善的教師培養體系，還鼓勵我們根據學校的特色本土化一些內容和做法。
第二，IBDP 除瞭教學生知識和技能以外，它還重點教授學習方法，培養學生的研究能力、領導力和自我管理能力，相比 AP 的學生更能適應大學的學習和研究，更能適應社會未來發展的需求。深外的高中部有一個非常強大的 AP 課程團隊，這些都是為瞭方便中國的孩子去申請國外的大學。
學習 AP 課程的學生更多選擇去北美讀大學，而 IBDP 並不僅僅局限在美國大學。這樣就給學生提供瞭更多可能，多遠的發展空間。另外，經過 IB 訓練的學生在學術方面有很強的適應能力，他們在如何學習方面更勝一籌。
B：SWIS 的學生從進來是一下子就可以上到高中，還是在各個升學階段會有選拔？
W：我們會有一套選拔淘汰機制。在幼兒園階段，我們會有半小時的入學面試。十個小孩子們被分成一個小組，2-3 名老師會設計活動與他們互動，認真觀察這些孩子的表現。因為我們目前還沒有特殊教育的老師，所以，我們必須對學生進行篩查。
在他們三年級的時候，我們會邀請一些比較跟不上進度的學生傢長進行溝通，共同制定一個長達兩年的 " 成長計劃 "，我們會盡我們最大的力量去幫助這些孩子們，希望他們能夠成功順利完成這些課程，從而進入到 MYP 的學習階段。
鄔校長和孩子們
如果兩年後，這些跟不上進度的孩子仍然不能夠完全進入課程的學習，那就表明這些孩子其實是不太適合 IB 課程，他們可能就要另覓學校瞭。所以，我們在升六年級的時候，會分流一些學生。
八年級是另一個分流階段。方法仍舊是與傢長溝通，這次會讓學生參與對話，共同制定為期一年的 " 成長計劃 "。9 年級也是大傢雙向選擇的最後節點。如果這些孩子在九年級時表現的非常好，那我們就覺得他完全勝任 DP 的課程學習。
不過，我們仍然有一些學生，他們在 DP 的學習階段感到非常的吃力，但是已經進入到 11 年級瞭，已經沒有退路瞭。那怎麼辦呢？
我們給孩子們提供瞭另外一個選擇。因為 SWIS 是已經經過 IB 三個項目授權和 CIS&WASC 認證的學校，那些無法完成 DP 所有課程的學生可以拿我們 SWIS 的高中文憑。他們隻須選擇其中四門課，並順利通過這些課程的考核，就可以用這個 SWIS 的文憑去申請大學瞭。
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