後臺回復【人力君】領取職場資料 ~
編輯：人力君
來源：三茅網
不管你信不信，談理想的永遠隻有老板，員工上班就是為瞭錢。
真正引導員工為企業理想而奮鬥的企業，一定會首先著手解決員工的金錢需求。隻有員工的金錢需求得到基本保障瞭，他才能逼迫自己將 " 柔弱的身軀 " 跟上老板偉大的夢想。
因而，企業的薪酬設計的好壞，也是公司成敗的關鍵。
先給你看個海底撈薪酬設計的例子。
海底撈的薪酬組織架構還是比較復雜的，將員工分為這麼多級，一點也不扁平化。另外，每一個員工，哪怕是新員工的工資組成都分為瞭至少 4 部分，越重要的員工工資組成就越多。甚至還給重要員工的父母發福利。
這種薪酬制度看起來很過時吧？但是細想一層，它真的特別適合像海底撈這種傳統的勞動密集型組織。海底撈的員工人數眾多，而且普遍心理需求層次不高，這就導致員工反倒會追逐這種薪酬的差異性，差異越大，就越有幹勁。
但同樣是這一招，如果用在互聯網企業就不合適瞭。互聯網企業是智力密集型和創意密集型組織，大傢追求平等自由的氛圍，所以扁平化的管理和簡單的薪酬組成就顯得很重要。
制定實際薪酬要考慮的因素
1 第一、我需要聘請幾個人 ?2 第二、我希望他們創造多大的業績？事先要規劃好銷售目標。3 第三、我要將哪些產品或者哪些市場交給他去做。不區域市場或者產品就無法精準考核。4 第四、我計劃投入多少費用。用於核算薪酬。5 第五、我的期望與目標設定。計劃的保底薪酬多少 ? 期望最低完成的任務量多少 ? 如果完成目標任務額，計劃獎勵多少 ?6 第六、設定薪酬考核機制。比如，最低目標、考核目標、沖刺目標。完成最低目標，薪酬多少？完成考核目標薪酬多少？完成沖刺目標，薪酬多少？將這些數字換算成公式。比如完成最低目標按照 3% 獎勵，完成考核目標按照 4% 獎勵，完成沖刺目標按照 5% 獎勵。
薪酬設計 10 大方法
第一、計劃將某幾個品牌的產品分配給 A 業務員負責。
過去這幾個品牌的銷售額為 50 萬元，交給 A 業務員負責後，計劃業績增加 30 萬元。最低增加目標為超額 20 萬，考核目標額為超過 30 萬，沖刺銷售額為超過 40 萬。
第二、保底工資，也可以叫責任底薪，假設為 3000 元，要求是銷售額不能同期降低。
這個 3000 元就相當於勞務費。隻要未下滑，3000 元照開。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑瞭 10%，則保底工資隻能拿到 3000*90%=2700 元。
第三、提成工資，用超過去年銷售額的部分進行核算。
假設，該業務員年度超過去年銷售額超額 30 萬以內，按照 8% 提成 ; 超額 40 萬以上，按照 10% 提成 ; 超額 40 萬以上的，按照 12% 提成。
第四、季度獎、年終獎。
如果有超額，每個季度按照 8% 計算一次超額部分 ; 年終具體核算超額的數量，比如年終核算後應統一按照 10% 提成，則在年底統一核算，該補得補該扣得扣。員工如果提前離職，則如有多餘的點數，不能補給。
第五、工作表現獎。
每個月，對工作積極，認真負責，客情好的員工，可以另外給予一定的獎勵。獎勵最好是有言在先，這樣員工才有目標。
第六、帶薪年假。
年假可不是大企業的專利，微小企業更應該有年假。比如工作滿一年，給 5 天。平時也可以給探親假之類的，增加員工的歸屬感。
第七、不定時紅包。
對於員工表現優異的，或者有貢獻的，可以在適當時機給點紅包，這個拉近感情非常有效，給員工一些驚喜。當然，這種激勵方式不可頻繁。
第八、產品特別獎勵。
在推廣某些產品時，可以增加一些獎勵。舉例，下月要推廣某洗發水，隻要推出去一件，另外獎勵 50 元。
第九、新開發客戶獎勵。
對於以前未合作過的，本次開發到的，可以另外給予獎勵。比如每增加一個新客戶，無論開單金額多少，直接獎勵 100 元。
第十、成就獎勵。
對於部分優秀的員工，根據其業績，可以設定一些職務，比如起步是經理，做一段叫高級經理，再厲害的就叫總監。員工自我感覺會比較好，也是一種激勵方式。如果隊伍足夠大，那是最好，有瞭管理層級，職業生涯規劃更容易完成，這樣就能形成完整的銷售團隊。
總之，激勵員工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根據自身特點，制定出真正適合自己的薪酬激勵體系。
人力資源管理助你縱橫職場！
