朋友 Z 說，他要換掉公司設計師 H。
H 我接觸過，年齡差不多 27 歲，設計水平還算可以。
所以，我很納悶。
Z 告訴我，當初招他過來時，開的條件是 3K 底薪 + 業務提成，而行業水平是在 2.5K 左右。
H 跟 Z 提加工資，理由很簡單，已經工作一年瞭。
Z 隻跟他說瞭兩點：一是你的能力隻匹配現有的薪資水平；二是你這一年創造的效益不足以讓你漲薪。
這一年，H 表現不盡如人意。Z 也給瞭他機會，但他無動於衷，隻好借加薪把他換掉。
在 Z 看來，加薪標準是以員工能力和價值創造來衡量。達不到這兩個標準，即便工作年限再長，也不會加薪。
不過，很多人覺得，老板不加薪就是故意壓低工資或者摳門。這樣的老板肯定有，但我們關心的應該是自己。
事實上，有多少人分析過自己，哪些能力需要提升，哪些環節需要改進？
可往往是，很多人過高評估自己投入而要求更高的回報。
所以，我們經常聽見有人抱怨：" 為什麼老板不給員工加工資，而是再招一人？"
這個問題，可以換個角度來問：" 憑什麼讓老板給你加工資？"
加薪的正常途徑有三種：
一是升職；
二是業績；
三是最低工資線上調。
如果這三種都跟你無關，你要是老板，你會同意嗎？你肯定不同意，而且還會提前找個 " 備胎 "。
那個時候，你會怎麼辦？
不是說，跳槽可以漲薪的嘛！此處不留爺，自有留爺處，跳槽就是！
我想說，你能一輩子總跳來跳去嗎？你去新公司面試時，發現你是個不安分的人，他們還會選擇你嗎？
要知道，這個世界最不缺的就是年輕人，而比你能力強又上進的年輕人更是不再少數。
我問 Z，後來怎麼樣瞭？
Z 說，我招瞭個新的設計師，水平比 Z 強，又肯吃苦，三個月轉正後給他開 3.2K 的底薪。
我問 H 辭職後去哪瞭？
Z 說，像他這樣的設計師，一抓一大把，還能去哪，隻能在小公司混唄。
朋友 S 抱怨說，真 TM 悲哀，公司寧願把錢開高給新來的人，也不願意記得坐在某個角落埋頭苦幹的舊人。
S 畢業後在單位工作六年，主管級別，月薪 4.5K。
今年，S 總把 " 付出與回報不成正比 " 掛在嘴邊，嚷著月薪至少 5.5K。
這個價位怎麼來的？S 正好有一朋友，跟她差不多的工齡和級別，月薪 5.5K。這一比較，她心理就不平衡。
我告訴她，公司不止你一個，如果你的能力或業績不是特別突出，老板不會輕易給你漲薪。
S 問我為什麼？
這個邏輯很簡單，就是老板要平衡。如果把你薪酬提高，別人心理肯定不平衡，就會有情緒，影響工作質量和效率。
S 反問我，那為什麼部門新招來的小姑娘就直接開到 4.5K？憑什麼啊！
我問她，具體什麼情況？
S 說，老板給她配的助手，今年才 24 歲，足足比她小 4 歲。S 呢？已婚，小孩 3 歲，目前在準備二胎。
我問她，你現在上班，是不是消極怠工，還經常抱怨活多、工資低，跟同事鬧情緒？
S 承認。
我說，你危險瞭。S 不理解。
我告訴她，這個新來的小姑娘能拿這個薪水，就說明她值這個錢。更重要的是，她年輕，學習能力強，隨時可以取代你的地位。
S 雖工作六年，可近兩年心態沒端正，能力沒提升不說，脾氣到見長。她總覺得資歷老，公司就該加錢。
現實中，如 S 這樣的老員工也不少，他們在舒適區呆久瞭，就有種 " 飄 " 的感覺：沒功勞也有苦勞，公司就得給我加錢。
可真相是，資歷已不是優勢，而是負擔，尤其當能力與資歷不匹配時就更嚴重。
想想看，就連華為這樣的優秀企業，就準備對 34 歲左右的老員工動手，他們可都是能力強的老員工啊。
再說，S 準備二胎，後面一年半時間都報廢。老板要的能創造價值員工，自然要準備換人。
S 意識到加薪問題的嚴重性。更令她擔憂的是，如果老板真辭瞭她，她已經習慣現在環境，不知道自己還能去哪。
我給 S 提瞭個建議：專業前置，加薪後延。
要知道，薪酬翻倍，不是靠加薪，而是職務晉升。也就是說，放棄短期的小利益，而專註長期大利益，這才是王道。
S 聽從我的建議，不再提加薪的事，一門心思撲到工作上。此外，S 報名參加各種學習和培訓，提升專業技能和思維認知。
至於，那個小姑娘後來怎麼樣？S 說，老板在試用期結束後直接 Pass 瞭，理由是不合適。
職場中，大多數人要求加薪前提是橫向比較，而非縱向比較所得出的結論。
從數據分析角度來看，橫向比較關鍵就是要解決比較對象之間口徑統一的問題，否則非同一口徑的比較就沒有意義。
這也是為什麼上市公司財務報表要求使用國際會計準則的原因所在，就是便於國內外投資者進行數據對比。
但是，現實生活中，大多數人無視橫向比較口徑統一問題，他們隻關註最表象的東西，薪資水平的高低。
我們知道，一個人的薪資高低往往取決於三大因素：
行業附加值的高低、工作風險性的高低、工作能力水平的高低。
如果，我們看不到這些差異，也就無法對自己的實際情況進行理性分析，而通常采取的就是主觀上的應激行為，沖動式提出加薪訴求。這種訴求，往往很難得到正視和解決。
對我個人而言，我所焦慮的不是一個月加多少錢，而是 30 歲以後我還能往哪走？
為什麼會有這樣的焦慮？
前段時間，兩個視頻刷瞭朋友圈：一是馬雲預測如果不改變現有教育方式，30 年後我們孩子找不到工作；二是秦皇島某速凍水餃的無人工廠，原本 200 人的廠房隻需要 20 人就可以高效運行。
另外，今年無人超市、無人駕駛等各種無人應用場景如雨後春筍般冒瞭出來。你還會覺得，30 年以後是我們的孩子找不到工作，還是我們自己已經沒有工作？
其實，AI 已來，隻是尚未流行而已！
所以，對我們來說，未來你不僅要跟人競爭，還要跟 AI 廝殺。
在當下及未來的競爭格局中，你要做的就是意識到哪些工作崗位最先可能被 AI 所取代。現在看來，超市收銀員（阿裡無人超市）、司機（百度無人駕駛）、信息編輯（今日頭條的小明速寫機器人）等。
根據澳大利亞悉尼大學的數據分析，未來最容易被 AI 取代的是男性工作或者低薪酬工作崗位，具體如圖分析：
來源互聯網
橫坐標表示的是 AI 可以替代人類從事工作崗位的比例，縱坐標是男性從事某個行業的性別比例。
從上圖可以清晰看出，男性從事工作的比例高位於圖上側，AI 從事工作崗位位於圖右側。所以，右側區域將是人和 AI 廝殺最嚴重的區域。
另外，這個圖還隱藏一個更深層次問題，就是為什麼男性從事的工作被 AI 取代的可能性大？
答案是：AI 超越人的領域集中在智商層面，而女性比男性更富有同情心和親和力，這種天然的本能屬於情商層面，更高層次的理解就是精神層面。
看到這裡，你們應該清楚，未來要往哪走才不會失去或找不到工作。
或許，在很多人認知中，這都是危言聳聽。其實，你若細心的話，你會發現，這兩年的基礎理論技術突破的報道比以往多很多，這是技術大爆發的一個信號。
回顧歷史，我們清晰發現這樣的事實：
工業革命時期，工廠裡的工人成為世界的主角。信息革命時期，寫字樓裡的白領成為世界的主角，而在智能革命時期，唯有高感性能力的創作者將成為世界的主角。
你可以依然呆在舒適區，為瞭每個月增加幾百、上千的薪資喋喋不休，或者一言不合就裸辭、跳槽。最終，與你競爭的不再是某個同事，而是沒有任何情感的 AI。
所以，你要衡量的是與 AI 競爭勝率大，還是與人競爭的勝率大？如果你選擇前者，說明你智商真不是一般的高。
如果自認為智商一般，那就先把加薪先放一放，先從以下兩個方面做起，這樣才有機會與未來的同事競爭。
1. 在孩子教育方面，按照馬雲的觀點，要拋開傳統的死記硬背，而註重體驗式教育。
體驗式教育的最終目標就是激發孩子在情感上的敏銳力和創造力。這是孩子們未來競爭的關鍵法寶。
2. 在個人能力提升方面，建議從以下三個方面能力進行思考和提升：
跨界整合能力
專業為基，整合為利，即專業是打造個人品牌和積累資源的利器，後期再通過品牌效應吸引新的資源或進入新的領域，在 " 資源交換、優勢互補 " 原則下完成跨界資源整合，形成新的核心競爭力。
趨勢判斷能力：
角度先行，結論置後，即看待問題要先弄清楚分析問題的角度，不同角度意味不同結論，通過多角度論證才能對一個問題有瞭更全面的認知。隻有這樣，才能對趨勢有更深刻的認知和把握。
感性創造能力：
人文是上，功能是下，即通過同理心、共鳴性以及情感等 " 軟工具 "，瞭解對方的精神需求，並與之建立情感聯系，再通過產品功能折射出人文精神和內涵。
當你擁有這三種核心能力時，你所表現出來的職業素養、思維認知和工作創造性，將會為你帶來更豐厚的薪酬回報。
同時，這樣的你，將在孩子教育上擁有更高的視野，在培養上更加註重對孩子思維認知和感性創造力的培養，從而在 AI 時代中擁有可以賴以生存的能力。
