" 生活永遠比你想象中的殘酷，但你會比自己想象中更加強大。"
這是朋友老朱跟我分享的人生感悟。
老朱來上海之前，是在某二線城市醫院做高級護理。朋友是男的，護理工作比較吃香，但卻不是他想要的。
後來，他自學計算機編程，考相關資質證書，14 年去瞭上海某互聯網公司做技術人員，完成醫學護理向軟件 IT 轉變。
在這個跨界轉型中，他經歷著人生重大考驗，病人無理謾罵、證書考試失敗、女朋友嫁人，以及母親患病住院等各種打擊。
再回首，當時的那些絕望和無助，好多次差點放棄，但正因他表現出來的某種能力讓他在 30 歲的時候完成跨界。
如今的他，賣瞭前期創業項目的股權後，做起瞭自由職業者，還經常發起公益活動，圈子裡小有名氣。
我問他，你都 33 瞭，再這樣自由下去，在高手如雲的上海，難道就沒有危機感？
他說，你別看我自由散漫，其實我一直在打磨核心能力，至於網上說的那些中年危機，沒有什麼好焦慮的。
02
提到中年危機，必定少不瞭近期 " 保溫杯 " 這個話題。
最近，黑豹樂隊鼓手趙明義抱著保溫杯的照片走紅網絡。他的走紅不是因其名氣，而是其年齡與保溫杯匹配性所隱含的全民話題性。
網絡輿論賦予保溫杯新的價值內涵：中年危機。
有朋友說：
一個保溫杯就說什麼中年危機，那要是沒工作豈不是世界末日？那些叫囂中年危機的，要麼是玻璃心太脆弱，要麼是有心機博眼球。
但是，話說回來，不管保溫杯還是保冷杯，核心是 " 中年 + 危機 "。
那麼，這個 " 中年 " 和 " 危機 " 具體指的是什麼？
華為清理 34 歲左右老員工這個事件可以窺探出來，它的這一舉措有其深意。
它的深意在哪？
就是清理低績效員工。
更具體地說，華為就是清理那些 " 低績效 + 高齡 " 的員工，從而騰出資源、錢、職務給 " 高績效 + 低齡 " 員工。
所以，在我看來，" 中年 " 分水嶺應是 35 歲。
而 " 危機 "，就是你到 35 歲之前會成為公司的清理對象嗎？
無獨有偶，前兩天看到網上分享的職場遊戲潛規則，讓人膽戰心驚：
中層以下，35 歲肯定不要，30 歲以上最好也不要，除非帶資源，帶流量，帶可預估收益。
中層面試，年齡最好在 27-32 歲。團隊主管面試，最好在 30 歲左右。同等條件下，選年輕的。
30 歲以上應聘者，從簡歷上就可以看出他人性的選擇。喜歡從高往低的跳槽，多半打著圖高薪養老的目的，這種人不能要。
這些潛規則，從來不會拿到臺面上來說。你看到聽到的，諸如沒有年齡限制，我們需要的是優秀人才等等，都是一堆正確的廢話。
正確的廢話所造成的後果，就是讓你產生不正確的幻想。你滿心期待發過去的電子簡歷，其實在第一時間就被 pass。
總結起來，這些潛規則隱含這樣的一個職場法則：
如果選擇跳槽，你最佳年齡是在 30-32 歲。超過這個年齡的，要想搏個好前程，就得附帶某些條件瞭。
可是，有多少人可以擁有這些附帶條件？
所以，這 " 危機 " 還有另外一層含義：如果你成為公司清理對象，或者你想跳槽，你還能選擇去哪？
誠如張愛玲在《半生緣》裡所說：中年以後的男人，時常會覺得孤獨，因為他一睜開眼，周圍都是要依靠他的人，而沒有他可以依靠的人。
現如今，女人當男人，女性職場人同樣面臨這個現實問題：
35 歲之前，是選擇手捧保暖杯，坐在工位上等待危機降臨？還是如我上海的朋友那樣，未雨綢繆，打磨好核心能力？
03
在頭條問答上看到這樣一個問題：為什麼工作十年依然得不到提升？
這個問題其實很泛，涉及因素很多，但是有一點可以肯定：這十年，不過是你前兩年工作經驗的不斷重復。
當一個人隻靠存量經驗在工作時，他已經停止對工作的深度思考，進而機械式的重復自認為牛逼的技能，但內心深處對跳槽或離職有著巨大恐慌。
尤其是過瞭 30 歲，看到比自己小四、五歲的同事混的風生水起，那種無形競爭壓力會讓他們陷入極度焦慮之中。
不幸的是，我們大多數屬於這樣的人，隻是恐慌和焦慮的程度不同而已。
當移動互聯網改變傳統行業的商業模式，當人工智能改變傳統行業的生產模式，其實也就意味著這兩種趨勢正在改變傳統行業的人力資源結構模式。
這種改變是顛覆性，不可逆轉的。當你真正意識到趨勢對個人職業發展帶來的巨大沖擊時，你現在的恐慌和焦慮還僅僅是個開始。
面對現實，我們所能做的就是改變。有人會問，現在改變還來得及嗎？
趨勢是宏觀層面的規律，作用到個體身上，需要一個時間過程。這個過程，足夠個體去改變以適應新的環境變化。
所以，當下我們有兩件事要做：一是提前研判，二是掌握 3 種能力。
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如果，我們提前對後 3-5 年可能面臨的情況進行研判，並做好相應的準備，勢必在未來競爭中取得優勢。
35 歲之前，我們需要對兩個年齡段進行研判：一是 20 歲對 25 歲以後的研判，二是 30 歲對 35 歲以後的研判。
1、站在 20 歲上的研判
專業和城市的選擇：在互聯時代，專業不再具有絕對的界限，你的興趣、愛護、特長都可能成為你未來謀生的專業。
至於城市，是選擇一線城市，還是二、三線城市，你所處的環境將決定你未來的格局和視野。
行業和平臺的選擇：行業未來前景直接關系到個人的薪酬和發展空間，未來產業趨勢是以體驗性為主的服務性產業。
關於平臺，是選擇大公司，還是創業公司。大公司將你打磨成精致的螺絲釘，而創業公司將你塑造為幹練的弄潮兒。
2、站在 30 歲上的研判
精力和能力的選擇：30 歲之後，面臨精力不濟的困境，很多事情力不從心。而這個年齡，能力也到瞭天花板。沒有精力無法提升工作效率，沒有能力無法提升工作質量。效率與質量，是個兩難選擇。
事業和傢庭的選擇：周圍年輕同事拿著比你低的薪酬，享受工作帶來的成就感。而你承擔著房貸車貸，下班盡可能準點回傢，照顧老小。如何在事業與傢庭之間實現平衡，是個人生難題。
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日本雇傭勞動專傢大久保幸夫在《12 個工作的基本》一書中論述優秀職場這應具備的 12 種工作能力。
從自我管理、人際溝通、團隊協作三個維度分析，為職場彎道超車提供路徑借鑒，具體如圖所示：
職場基本能力體系
在我看來，如果在 35 歲想要通過跳槽以獲得更好的發展，必須具備三大硬件：
1、具備業界通用的專業知識、技能和思維。
2、積累作為領導者所應有管理經驗和技巧。
3、擁有能夠解決公司和個人問題的人脈圈子。
因此，從工作實際來看，你需要掌握這 3 種能力：持續學習力、人脈開拓力、委任力。
1、持續學習力：互聯時代，沒有終身學習意識，就無法應對未來。當下，很多人選擇付費學習，但付出瞭金錢和精力後效果很差，關鍵就是沒有持續下去。
如何提升自己的持續學習力，可以從這五個方面著手：精力集中、短期目標制定、快速反饋、習慣化、實踐應用。這五個方面，最重要是應用，隻有應用之後才能固化和積累。
2、人脈開拓力：關系是職場當中不可或缺的利器。對公司來說，升職加薪在於你是否能解決問題，包括領導的私人問題等。
業務上的客戶資源並不屬於你，而業務之外的圈子才是你真正的人脈資源。如何積累自己的人脈，建議從以下三個方面切入：互惠前置、需求維系、拒絕無效。
人脈本質是利益交換，在交換中建立情感。情感維系，不是吃喝玩樂送，而是如何幫助對方 " 解決麻煩 " 和 " 節約時間 "。
在圈子成員選擇上有針對性，選擇與日常生活密切相關的，涉及公檢法、教育、醫療等領域的。
3、委任力：能否有效委托他人完成自己工作，是衡量一個人管理水平高低的重要指標。實際中，你想委托別人幫忙，關鍵看別人是否願意接受。
作為領導，你可以通過威望、魅力、行政手段讓別人接受。
可如果不是領導，你如何做到讓人願意接受，並保證工作質量，這就是管理的藝術所在。具體可以從以下三個方面嘗試：贊賞前置、承諾兌現、價值引導。
關於承諾兌現。工作中，當你找人幫忙時，開始話說的漂亮，可事後就跟沒事人一樣，更有甚者過河拆橋。
這種殺雞取卵的事千萬別做。如果客觀上無法及時兌現，要事先跟當事人解釋清楚，避免產生誤解。
至於價值引導，是指在價值觀上引導被委托人與你趨同，以便於後期深入交流和合作，避免合作中因價值觀而產生重大分歧。
張愛玲說，出名要趁早，來得太晚的話，快樂也不那麼痛快。
如今，除瞭出名，能力提升更要趁早。
如果沒趁早，那就是現在，否則在你 35 歲時，你再也沒有機會收起你工位上的保溫杯，而你的工位，也將成為你最後的 " 墳墓 "。
