現代社會分工裡面，把勞動者分為腦力勞動者和體力勞動者，這種分工以工作內容劃分，腦力勞動者以知識換取報酬，體力勞動者顧名思義，用體力換取報酬。
這種分工，還有另外一種劃分模式。
腦力勞動者：期望在工作中得到滿足和激勵，簡而言之，希望通過工作鍛煉自己、培養自己，從而實現自己的人生意義。
體力勞動者：並不期望工作對他有挑戰性，也不期望工作能否鍛煉他、培養他，隻是希望通過工作而謀生。
之前網上有個段子，現代辦公室做 PPT 的白領和父輩在車間踩縫紉機的女工，實際上無本質區別，是因為經濟結構轉型造成的誤會，敲鍵盤和踩縫紉機本質是一回事。
開始我也一笑而過，仔細思考，發現這段子實際很有深意。按照第二種劃分模式來看，車間女工和 PPT 白領，假設他們的工作內容對他們而言已經熟練，並沒有挑戰性，那麼他們都屬於通過工作謀生的體力勞動者。
企業所需要的，是在任何時候對企業能做出職責范圍外貢獻的員工。換一種說法，企業希望崗位對員工而言是有挑戰性的，完成工作後達成的成就對員工是有激勵意義的。
舉個例子：當企業某個崗位需要一個管理人員，外招需要花費 N 元的薪資，新管理員入職需要 N 月的磨合期時，企業出於成本和效率考慮，啟用一個資歷相對較淺的員工出任管理人員，制定瞭薪酬制度（低於外招成本）激勵這個員工達成企業的目標，那麼這個員工就必須花超出工作時間數倍的精力來完成任務。工作完成後，企業實現瞭自己的發展需求（花費更低的成本培養瞭管理人員），員工實現自己對企業的價值（貢獻自己的剩餘價值）。
管理學裡面有個概念，叫管理人員開發。定義是培養適應將來社會發展所需的管理人員，同時避免一個管理人員長期處於相同崗位在摸清行業規則後對職務產生厭倦。
如果對職務產生厭倦，他能對企業產生的剩餘價值貢獻將越來越有限，甚至對於超出職責范圍的工作抵觸、消極對抗。從企業管理角度看，不能創造剩餘價值的他已經在這個職務上退休瞭。
社會在飛速發展，幾十年前的車間女工面臨著下崗，而現代白領面臨的是 AI 的挑戰。
但是，不管是在幾十年前還是在今天，能夠在不同崗位從事不同職能，面對新的挑戰、新的機會，做出新的貢獻的人，永遠不會被職場淘汰。
最後的問題：
你在職務上退休瞭嗎？
按照第二種劃分方式，你是腦力勞動者還是體力勞動者？
企業會對管理人員進行開發，那麼你對自己未來能創造的價值進行開發瞭嗎？
