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編輯：人力君
最近，有一個詞很流行，—— " 精神離職 "。顧名思義，員工人在公司，精神卻已經不在瞭，—— 8 小時勞動合同規定時間之外，不願意再為公司貢獻多一分鐘的思考。8 小時內，能省則省，能不做就不做，但求無 " 大 " 過。
以前，部分員工的 " 精神離職 " 的狀態，可能是無關痛癢的。因為那時候的必需是：完成批量生產的日常任務。但是，隨著互聯網的興起，一切節奏都在變快，連變快的速度都在變快。企業越來越需要員工參與到設計、營銷等創意型勞動。——公司能走多遠，就看 " 精神離職 " 的員工比例瞭！
你們公司 " 精神離職 " 的員工能占多少呢？如果 80% 的人都已處於 " 精神離職 " 狀態，那麼效益怎麼可能會好呢？
你 " 精神離職 " 瞭嗎？如果現在辭職能拿到 4000 美元（合人民幣 26997.2 元）的獎金，你會辭職嗎？
你的工作值多少錢？給你 3 萬你賣嗎？
被亞馬遜以超 10 億美金收購的 Zappos 公司，已經成為業內流傳的經典。這傢公司有一條讓人匪夷所思的規定：如果新員工在培訓後立即離職的話，會獲得 4000 美元的獎金。
4000 美元不是筆小錢，樓主默默換算瞭一下，大概合 26997.2 人民幣。對於有些人來說，這比他留下來拿的兩個月薪資還多。顯然員工必須認真思考 " 是更在乎離職獎金還是更在乎這份工作。"
這種文化從招聘環節就已經開始體現。公司對造就文化的核心價值非常明確，並表達在招聘過程中。因為這個條款，Zappos 公司放棄瞭很多優秀的人才，但是，逐漸 Zappos 培訓階段，幾乎沒人拿錢走人。如果面試流程順利，大多數人會留在他們選擇的崗位。隻有極少數人選擇離職。
拿著 26997.2 人民幣問員工 " 是要錢還是要工作 "，聽起來是有點瘋狂。但是，很多特別有效高妙的手段，恰恰都是聽起來有點荒唐的。
很多公司的管理者都特別愛提 " 忠誠 "，什麼樣的人會對公司忠誠？你覺得對公司忠誠的人，是出於什麼樣的原因忠誠的？你覺得對公司不忠誠的人，績效產出比 " 忠誠 " 員工差嗎？
回答不瞭？給他 3 萬塊錢試試就知道瞭。
為什麼優秀員工不會選擇 4000 美金的離職獎金？
提供有償離職有兩個好處。
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第一個顯而易見：讓終歸會離職的人盡早離開。
如果人們發現每天上班是個錯誤決定，他們就會離職。然而我們都會受到認知幹擾，很難下定決心離開。經濟學傢稱之為 " 沉沒成本謬誤 "。沉沒成本是指我們已經投入的時間、金錢和精力。沉沒成本已經支出，無論我們繼續還是放棄，該成本都收不回來。
找工作需要花費時間，尋找職位進而參加面試，當你得到這份工作馬上又會有艱苦的培訓，如果你在培訓當中發現這份工作並不適合你，你的沉沒成本會無形中給你造成很大的壓力，迫使你忽略這個想法而繼續。提供離職獎金可以幫助那些未來可能會瀆職的人減少沉沒成本潛移默化的影響。
能為員工提供離職獎金的公司正在理智行事並忽略沉沒成本。他們意識到，如果他們繼續投入更多的錢和精力到一個不合格的人身上，他們將不可避免地在未來遇到大問題。
即便員工接受該獎金離開瞭，公司其實並未吃虧。通過給這些未來極有可能瀆職的員工一個自行離開的選項，從長遠來看，公司節省良多。瀆職員工通常生產力低下，更易產生偷竊行為，更易曠工，並對客戶和同事產生消極影響。
2
第二個好處：讓留下來的員工更加投入工作。
心理學有個現象稱之為 " 後決定失調 "。當人們做瞭某種決定時，會為加強這種決定的正確感而改變自己的信念。" 如果按照某種方法行事，經過一段時間，你就會過度合理化自己的行為，" 杜克大學的行為經濟學傢丹 · 阿瑞裡解釋。
所以，在拒絕瞭 4000 美元的第二天，員工醒來會說：" 天啊，我那麼多錢都不要瞭，我肯定是超級熱愛這個公司。" 不論對公司還是對員工來說，不接受離職獎金都意味著他或她對該工作的重視。
同時，" 趕走 " 瞭工作積極性不高、無所事事的員工，整個團隊的氛圍都變得不一樣瞭。此時，我們不再談 " 忠誠 "，而是 " 合作 " ——一幫想做事的人聚在一起，把事情做好。至於他的初衷是 " 為瞭讓自己更幸福 " 還是 " 為瞭讓老板更幸福 "，不再重要瞭。
投入的員工會給予瀆職員工無法給予的一切：他們的工作更為高效，更為值得信賴，也更會和客戶和同事進行互動，並由此為整個公司帶來更大的效率和利潤。
員工對這筆錢的拒絕也驅動瞭 Zappos 低人事流動率。既然幾個月前離開能拿 4000 美金，為什麼要現在一無所獲地離開呢？
公司會從大部分員工中收益最多——正是那些拒絕瞭離職獎金的員工。公司不僅留下瞭 4000 美金，更收獲瞭更為優秀的員工。
離職獎金隨工齡越漲越高
亞馬遜收購 Zappos 後，也把離職獎金收入其中。該制度的實行方式也隨之改變，員工們不僅僅在培訓中可以選擇接受離職獎金，亞馬遜的員工每年都有這樣一次機會，每一年的離職獎金水漲船高。第一年的離職獎金是 2000 美元，此後每年上漲 1000 美元直至 5000 美元，一直持續下去。
看到這裡，你會不會覺得這傢公司瘋瞭！員工流動是必然的，如果一位員工不想為公司服務，憑什麼還要付他 " 離職獎金 " 呢？
面對股東們質疑給員工 5000 美元離職是一種浪費時，亞馬遜高管如此解釋：" 我們的目標是讓員工有機會思考真正要的是什麼，" 他談道，" 長久來看，把員工留在不情願的地方無論對於他本人還是公司，都不是一件有益的事。"
他認為瀆職員工會為公司帶來經濟和情感上的損失，即使付給這些員工 5000 美元讓其自行離開都不是件吃虧的事。然而亞馬遜隻有很少一部分員工接受該條件離職——說明員工對公司的評價相當高。
其中一個原因可能來自 " 後決定失調 " 的效果，拒絕該條件加強瞭亞馬遜員工關於公司是個好的上班地點這一信念。每年都要做出這個決定，所以他們的後決定失調每次都會刷新。因此，亞馬遜獲得瞭最佳結果：員工繼續投入，他們投入的效果讓工作中的高效率更為持久。
實際上，亞馬遜隻是希望員工能留在公司更為積極地工作，而不希望有人離開。當員工拿到這份合同時，第一頁就寫著 " 請不要接受這份獎金。" 在每一年提供離職獎金的過程中，收獲瞭更投入的工作和高效，幾乎從未真正付出 5000 美元。
支付 5000 美元給離職員工看上去很多，但是有一傢公司把這個數字更提高瞭一步。制作《英雄聯盟》的遊戲公司會為新員工提供最多高達 2 萬 5 千美元的離職獎金。更允許新員工在 60 天內離職。
遊戲公司的領導者認為，現在就付給那些未來會變得消極並最終離開的人 10% 的薪水，遠勝於用一年的薪水換來糟糕的表現和不適應。與其讓不適合的人固定下來，還不如讓他們盡早離開。
無論提供 4000 美元，每年 5000 美元還是 2 萬 5 千美元，這些公司用實踐證明瞭為員工提供有償離職有其合理性。
如果提供冷冰冰的現金作為離職獎金對於有些創業者來說還是很難實現，至少思考一下這份條件背後的邏輯以及這些原則。錢不是唯一幫助員工減輕沉沒成本、不受制於留在無意義的事業道路上的唯一方法。
事實上，任何提供 " 光明而安全的離職途徑 " 的舉措都會達到相同的效果。無論是管理個人還是管理一傢企業，我們都要學會超越常識，尋找那些聽起來匪夷所思，但是卓有成效的理念和方法。
結語：
我帶團隊，每個人試用合格轉正以後，我都會和他們進行一次 1V1 的對話：" 我不在乎你打算在這裡呆多長時間，哪怕你說你想呆半年，告訴我，沒關系。但是隻要你在這裡待一天，要聽我的話，要能完成 KPI。如果你願意，到時候我還可以給你一些建議，給你推薦工作。" 當時公司的薪資本身沒有競爭力的時候，作為管理者就要想辦法提供別的價值。" 戰鬥力 " 是激發出來的，不是要求出來的。
作為企業，如果覺得，公司的員工，大概給 5000 塊錢就有一半人會走，那公司能走多遠不顯而易見瞭麼，一大波 " 精神離職 " 的人在一起，隻能每天在群裡發發表情，表表忠心瞭。
而，作為個人，" 精神離職 " 是一種荒廢，職場上升期就那麼幾年，沒多少時間可以浪費，不要長時間停留在這個狀態。如果這傢公司確實不行，就換一傢吧。
人力資源管理助你縱橫職場！
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