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"雙一流"大背景下，防止外校跑過來"挖墻腳"和"挖走"兄弟高校教師，成瞭某種意義上的"新常態"。
就連美國欠發達地區高校在這種"人才爭奪戰"中，也是處於不利地位，不過，殘酷的競爭也讓他們積攢瞭不少挽留本校教師的經驗。
今天，一讀EDU（id：yidu_edu）就為您介紹下美國威斯康星大學麥迪遜分校的經驗，希望能對我國高校人事管理工作提供借鑒經驗。（文章比較長，但幹貨、數據還是不少的，值得認真讀完~）
（來源：威斯康星大學麥迪遜分校官網）
美國是一個追求個人自由、講究自我實現的國傢。在這種文化下，美國高校的人才流動頻繁，競爭非常激烈，教師的離職率因而普遍較高，尤其是欠發達地區的公立研究型大學。
瀏覽美國不同大學人事部門的統計可以發現，經濟發達地區的公立研究型大學教師年平均離職率（不包括退休）約為2%。例如2015—2016學年，加州大學洛杉磯分校教師離職率約為1.4%，馬裡蘭大學帕克分校約為2.6%，弗吉尼亞理工大學約為2.3%。
相比之下，欠發達地區公立研究型大學教師的年離職率就要高得多，這個比例大概為3%～5%，當然不排除更高的數字。
那麼，美國欠發達地區公立研究型大學教師的離職率為何這麼高？面對教師的離職，學校高層又有哪些因應對策？具體效果如何？
本研究選取威斯康星大學麥迪遜分校（University of Wisconsin Madison，UWM）為個案進行分析。之所以選擇該校，是因為它既有美國其他欠發達地區公立研究型大學的普遍特征，又有它自身的特殊情況。
UWM是美國著名的公立研究型大學，是公立常青藤（Public Ivy）之一，在世界各大排行榜上基本穩居前50位。眾所周知的"威斯康星理念"就發源於該校。
然而，盡管享有世界聲譽，但相比加州大學等經濟發達地區的公立研究型大學，UWM在許多方面存在劣勢。
其一，該校位於美國中北部、靠近五大湖區域的威斯康星州。該州地處內陸，雖靠近美國的五大湖，但遠離大洋，交通遠沒有美國的東西海岸便利。
其二，氣候條件較為惡劣，冬季漫長而嚴寒，夏季短暫而炎熱。
其三，該州的經濟活力不足。在考慮GDP增長、創業活動、人均風險投資資金以及科學傢和工程師的占比等因素下，威斯康星州在全美50個州中排28位，處於中等偏下的位置。
總體上來看，威斯康星州在人才吸引方面缺乏足夠的優勢。更為糟糕的是，自2000年起越來越多的本州年輕人不斷流向加州、德克薩斯州、北卡羅來納州等經濟發達、氣候優越的地方。
UWM的特殊性體現在：
隨著共和黨人斯科特·沃克（Scott Walker）當選威斯康星州州長，他開始減少州政府對威斯康星大學系統的財政撥款。經議會批準，州政府對UWM的撥款在2015—2017兩年間削減10%，數額為2.5億美元。
同時，在沃克的主導下，州法律明確廢除UWM的共同治理模式。
此外，他提議廢除教師的終身教職制度。在他看來，終身制是一種"鐵飯碗"，不利於教授提升工作績效，也不利於大學根據實際需要解雇教師以降低辦學成本。州長準備廢除UWM終身教職制度的事件引起全美的關註，成為各大新聞的頭條。
UWM作為威斯康星大學系統的領頭羊，深受沃克教育改革的影響。可以說，UWM的教師生活在一種非常不友好的政治氛圍中，這在其他州是不常見的。
2015—2016學年
UWM教師離職意向與學校挽留概況
作為慣例，UWM教務長和負責學術事務的副校長每年都要對本校教師的離職和挽留工作進行總結。
根據統計，2015—2016學年至少有232名擁有終身教職或終身在軌教師有離職意向，這還不包括那些懶得與學校談條件而直接走人，以及那些無法得到終身教職或新合約而打算離職的教師。
這占到UWM教師總數（2205名）的10.52%，比例可以說相當高。
在這232名教師之中，已經獲得其他高校或機構正式邀約的人數為49人，已與其他高校或機構洽談即將獲得邀約的人數為95人，有離職意向但尚未與其他機構洽談的人數為88人。
從學院來看，醫學與公共健康學院（81人）、文理學院（53人）和教育學院（46人）有離職意向的教師數最多（參見圖1）。究其原因，很大程度上與這三個學院的教師基數總量大和學術聲譽更高有關。
當然，對於教師的離職，校方不會無動於衷或熟視無睹，而是會采取各種措施以極力挽留。
對於那些已正式獲得其他機構邀約或已與其他高校或機構接洽即將獲得邀約的教師，學校會針對個人的不同情情況，采取加薪、提供科研基金、解決傢屬工作、減輕教學工作量等因應行動（下文將詳細論述）；
而對於那些極有可能會離開但尚未與其他機構洽談的教師，學校會采取預防行動，內容包括許諾提供一個具有競爭力的薪水、幫助解決傢屬工作或者其他非薪水的激勵以讓他/她感到滿意。
大部分情況下，學校的因應行動都會有效果。
對於許多美國大學教師而言，獲得其他高校或機構的邀約，既是學術市場對其能力認可的標志，更是個人與學校談條件的砝碼，並不意味著此人會真正離開。一旦他/她對校方提出的要求得到滿足，就會繼續待在學校從事教學和研究。
2015—2016學年，UWM針對144名已經獲得或即將獲得其他機構正式邀約的教師采取因應行動後，111人選擇留下，29人最終選擇離開，4人暫未做決定，挽留率為77%。
需要補充的是，如果橫向比較2007—2008學年以來UWM教師的離職情況，可以發現2013—2014學年是UWM教師收到其他高校或機構邀約最少的年份，同時也是最終辭職人數最少的年份，但隨後這個數字急劇攀升，並在2015—2016學年達到歷史的頂點（見圖2）。
這說明UWM的挽留教師工作面臨的挑戰越來越嚴峻。
那麼，2007—2008至2015—2016學年最終離職的教師（總數為213名）去瞭哪裡？
根據校方的統計，55%的人選擇去往美國其他公立大學，28%的人選擇私立大學，17%的人選擇其他機構（科研機構、公司、政府機構等）。
其中，挖角大戶為明尼蘇達大學（挖走7人）、亞利桑那大學（挖走6人）、加州大學戴維斯分校（挖走6人）、耶魯大學（挖走6人）、杜克大學（挖走5人）、西北大學（挖走5人）和伊利諾伊大學（挖走5人）。
從UWM教師的流向來看，大部分教師選擇瞭學術聲譽不如UWM的公立研究型大學或學術聲譽更高的私立研究型大學。
UWM教師離職的主要原因
影響大學教師離職的因素有很多，我們可以從不同層面、不同角度予以分析。
綜合美國學者的研究可以發現，更好的機會（例如一份薪資更高的邀約、一份來自更高聲譽大學的邀約）、工作環境與適合度（一份更能平衡工作與生活的職位、一個對女性更友好的高校、一個氣氛更和諧的高校）、地理位置與傢庭（想與傢人更近一點、解決伴侶工作、產假政策更好）等因素，單獨或結合在一起會對教師的離職意向產生影響。
同樣，UWM教師的離職原因也是多樣的、復雜的。根據相關的文獻資料和新聞媒體的報道可以發現：
有些教師把離職歸因為威斯康星州寒冷的氣候；
有些教師歸因於科研壓力太大，事業與傢庭難以兼顧；
有些教師歸因於在學校遭受到性別歧視、性騷擾等。
因此，UWM教師離職的原因不是單一因素就能解釋的。限於精力和時間等原因，這裡作者將分析近年來UWM教師離職的主要原因。
教師薪酬不具有競爭力
密歇根大學前校長詹姆斯·杜德施塔特（James Duderstadt）指出，
在美國大學，盡管授予教師以榮譽和獎勵（包括捐助的講席教授席位）司空見慣，但教師往往還是趨向於從薪酬角度來衡量自己的相對價值。他們會把自己的薪水與其他人進行比較，或者去人才市場上看其他學校開出的價碼。
因此，現行的教師薪酬制度創造瞭一個競爭高度激烈的環境，把對那些最優秀教師的爭奪從一所單一學校擴展到瞭全國性抑或全球性的市場中。
對於大學管理者而言，教師薪酬政策是招聘和留住頂尖人才的關鍵。不幸的是，UWM全職教授的平均薪資長期低於同類學校（見圖3）。
根據學校統計，2013—2014學年那些前來挖角的競爭者所提供的薪資比UWM教師的平均薪資高42%；2015—2016學年這個數字有所降低，但也達到30%。
UWM的低薪狀況給學校的留人工作（包括招人）構成瞭巨大的挑戰。
長期以來，UWM的優秀教師成瞭哈佛大學、斯坦福大學、耶魯大學等頂尖私立精英大學"覬覦"的對象。
但最近10年，不僅頂尖大學參與搶人大戰，甚至那些地位和聲譽不如UWM的公立大學也越來越多地參與其中，因為在他們看來，UWM的教師容易得手。
UWM前校長約翰·威利（John Wiley）指出：
"在過去，匹茲堡大學、羅格斯大學是不太可能從UWM挖走人的，更不用說諸如俄亥俄州立大學、密歇根州立大學、愛荷華大學和印第安納大學等州立大學。但是，他們現在可以把人挖走。"
這些高校祭出的挖人大招就是"高薪+高科研資助"，甚至不乏高校開出兩倍、甚至三倍於UWM教師的平均工資。
面對高薪的誘惑，很難不讓人心動。
以UWM政治科學系為例，先後有8名教授離職，以至於該系面臨著重建的問題。該系系主任格拉哈姆·威爾森（Graham Wilson）說道："顯然，我們的薪水低於同類院校，這使得你在人才競爭中處於極為被動的地位。"
外部環境不友好
美國學者維基·羅斯（Vicki Rosser）指出，
外部環境通過社會心理因素的中介作用，例如公平性的認知、工作士氣、組織承諾與工作滿意度，會對個人離職意向造成影響。
當外部環境與個人特質相匹配時，高校教師往往會感到滿意，這時極少會有人離職；如果教師對工作環境感到不滿意，離職的概率就大大提高。
就UWM教師而言，其面臨的外部環境是很難令人感到滿意的。
州政府對高等教育的投入持續減少
長期以來，威斯康星州政府對其州內公立大學的撥款就呈不斷減少的趨勢。與此相應，州政府的平均撥款也由21世紀初的10500美元降到2016年的6800美元，幾乎減少瞭4000美元。
2014年，州長斯科特一紙削減威斯康星大學系統辦學經費的命令使得這個問題更加嚴重。UWM作為這個大學系統的帶頭兵，因辦學規模最大、占州政府撥款份額最大，因而在這次削減計劃中遭受的損失也最大，占到總削減額2.5億美元的38%。
州政府經費的急劇減少，使得2015年UWM的財政赤字達到8600萬美元，這預示著接下來的兩年學校需要通過解雇和分流的方式清空418名教職工的崗位。首當其沖的是那些不被學校列為優先發展科系的教師。
在UWM的一些教師看來，威斯康星州政治的不確定性和財政的縮緊，給他們的職業生涯蒙上瞭一層陰影，這個時候離開是明智的選擇。
舉例
例如UWM從事數學教育的副教授艾米·埃裡斯（Amy Ellis）於2016年跳槽至喬治亞大學，並帯走瞭220萬美元的科研基金。
對於辭職的原因，她解釋道，隨著州政府撥款的減少，學校不再把STEM（科學、技術、工程和數學）教育作為發展重點，再加上州政府降低數學教師的資格標準，使她覺得自己的工作沒有受到這個州和這個學校的重視。
再如UWM從事女性研究的教授克裡斯蒂娜·艾維格（Christina Ewig）於2016年跳槽至明尼蘇達大學。
她指出，雖然性別與女性研究是UWM的一個傳統項目，但是州政府撥款的持續減少對這個小系造成瞭重大沖擊，公共經費的減少不僅造成員工的辭退，而且還迫使她本人參與到籌資活動中，而這是她不擅長的。
總之，發展前景的不明朗以及政治的不確定性是她離職的主要推力。
終身教職和共同治理模式在州法律中被廢除
2015年，威斯康星州議會明確把威斯康星大學系統的終身教職制度和共同治理模式從法律條款中剔除。
在州長斯科特看來，UWM的高層管理者應該被授予更多的權力和靈活性，尤其是在快速變化和預算緊縮的環境中能解雇終身教職的教師成員的權力。
然而，在教師心中，終身教職制度是美國高等教育保護學術自由和學者創新的最偉大的制度支柱，是美國大學文化與傳統不可或缺的一部分，不容任何的侵犯。
盡管終身教職制度隻是在州法律中被剔除，作為一項制度它仍然得到威斯康星大學系統的尊重，但是圍繞它所引發的爭議以及終身教職制度的調整，仍對UWM教師的士氣產生瞭負面影響，最終成為UWM部分教師辭職的重要推力。
這當中影響最大的當屬2016年7月跳槽至天普大學的知名教授莎拉·拉比（Sara Goldrick Rab）。
她主要從事教育政策研究，是UWM教育學院希望研究所的創辦負責人。該研究所主要從事低收入傢庭學生的學費承擔能力和入學情況的研究。在她的帶領下，該研究所給UWM爭取瞭超過1000萬美元的聯邦科研基金。
她的離職對UWM是一個重大打擊。
對於離職的原因，她解釋道：
"UWM新的終身教職政策是主要動因。在新的政策下，隻要董事會認為某個學術項目或院系吸引不到生源和資源，或者不被列為優先發展項目，學校決定予以關閉時，董事會就可以解雇擁有終身教職的教授。而根據以往慣例，一個擁有終身教職的教師隻有在學術不端或財政危機所導致的學術項目關閉時，才可以被解雇。因此，威斯康星大學系統新制定的終身教職政策是一種‘冒牌的終身教職制度’。"
需要說明的是，以上兩點因素是交織在一起起發揮作用的，很難截然分開。
顯然，2015—2016學年UWM教師辭職人數的急劇攀升（見圖1）是跟威斯康星州當前不友好的政治氛圍緊密聯系在一起的。
這種不友好不僅造成公立大學與政府之間形成敵意，而且給教師的未來發展帶來瞭不確定性，以至於有教師發出這樣的感慨：在威斯康星做一名教授已經變得沒有多少吸引力瞭。
2016年底跳槽至加州大學爾灣分校的康斯坦茨（Constance Steinkuehler）教授就指出，威斯康星州的氛圍造成瞭這樣一種感覺，即現在是離開的時候瞭。
UWM高層挽留教師的主要手段
優秀人才流失的負面影響顯而易見。
UWM教務長莎拉·蒙格斯朵芙（Sarah Mangelsdorf）指出，失去教授和頂尖人才，不僅對大學本身是損失（聯邦科研基金隨之而去，大學聲譽受損，難以吸引到優質的生源等），對於威斯康星州也是巨大的損失。
因此，如何留住人才，尤其是明星教授，成為學校高層的一項重要工作。
作為慣例，UWM高層每年都會要求每個學院、研究所詳細報告外部機構的挖人情況。這些信息用於更好地理解挽留工作的壓力以及挽留工作成功或不成功的主要原因。
根據學校的報告，UWM挽留教師的手段包括加薪、提供科研機會、解決配偶工作、提供領導機會、提供更好的職位、解決個人或傢庭問題等（見圖4）。
從圖4可以看出，UWM為瞭挽留教師，采取瞭多種因應行動，以滿足不同教師的需求。
UWM主要的挽留手段是加薪和增加科研資助力度，這充分說明薪酬和科研環境的改善是挽留教師的最有力手段。
從挽留率來看，UWM采取加薪、改善科研條件以及提供更好的職位等因應行動後的效果最為明顯，相應地提供領導機會、解決個人/傢庭問題等不是特別有效。
增強教師的獲得感
2015—2016學年，為瞭挽留那些準備離職的教師，UWM額外支出瞭2300萬多美元。
其中，186萬美元為直接的加薪，2170萬美元為非薪水的用途，包括購買科研設備、雇傭科研助理、支付暑假工資（美國高校暑假一般不付教師工資）或者用於其他支持科研的花費。
當然，這些開支並不是平均用於擬離職教師的身上，而是根據教師的能力、要求等，采取一人一議的方式。
顯然，學校增加的投入取得瞭留人效果（95%的挽留率）。最典型的一個例子是2015年明尼蘇達大學的挖人行動。
當斯科特州長大幅削減威斯康星大學系統的辦學經費和廢除終身教職制度的消息成為各大新聞的頭條，UWM教師對此批評不斷、人心浮動之時，明尼蘇達大學認為現在挖人時機已經成熟。
因大量需求國際關系學的教授，明尼蘇達大學向UWM國際關系專業7位教師中的5位伸出瞭橄欖枝。
這種一鍋端式的挖人是罕見的。為瞭阻止明尼蘇達大學的挖人行為，學校額外投瞭100多萬美元，其中42萬美元用於直接加薪，64.5萬美元用於科研基金。
可見，UWM為瞭留住這些人才，付出瞭相當大的代價。
那麼，在州政府經費削減的背景下，這些留人資金來自哪裡？答案是威斯康星校友研究基金會、私人捐贈和來自聯邦科研資助的間接成本回收。
尤為值得一提的是，UWM成功吸引到校友莫格裡奇夫婦（John and Tashia Morgridge）的捐贈。
2014年11月夫婦倆提供瞭1億美元的配套捐贈用於提升教師的待遇，即別人捐多少，他們就捐多少，總額為1億美元。這一下子點燃瞭UWM校友的熱情，到2015年6月捐贈額就達到1億美元。夫婦倆最終把這個配套捐贈額度提高到1.25億美元，到2015年10月，總捐贈額達到2.5億美元。
根據估算，這筆基金每年產生的利息收入約為1100萬美元，可提供超過150個講席教授席位。對此，UWM現任校長麗貝卡·佈蘭克（Rebecca Blank）說道：
"莫格裡奇夫婦的慷慨和數以百計引以為自豪的校友的參與，將會改變我們挽留和吸引頂尖人才的能力。這筆捐贈的意義絕不僅僅在於招募和挽留傑出教師，更大的意義是通過這些優秀的教師，我們能夠吸引到頂尖的研究生和本科生，以及競爭到更多的聯邦科研資助"。
提升教師的幸福感
大學教師，尤其是頂尖人才，作為社會的一員，是有不同需求的，而且性情不一，以至於美國高教界把管理由思想獨立的教師所構成的大學比喻成"牧貓"。
很多時候，一些知名學者並不一定會買學校和校長的賬。
杜德施塔特指出，
學術機構向前發展的勢頭在很大程度上是由少數真正頂尖人才引領的，但像這樣卓越的學者並不總是輕易就能留得住。有些人自大而又喜怒無常，很難伺候，需要院長、教務長甚至校長把他們高高地捧起來。
UWM的領導基本上貫徹瞭杜德施塔特的留人理念。為瞭防止其他大學把學校頂尖人才挖走，UWM會效仿密歇根大學的做法，校長一般都會親自參與說服工作並安撫這些人才，協助不同院長、研究中心主任盡力滿足他們的需要和要求；
有時隻是讓他們安下心，使其知道學校會把擁有他們這樣優秀的教授當作一種榮幸和驕傲，因此會大力支持他們的工作。
UWM教務長蒙格斯朵芙指出，
一旦我們聽說有著名教授準備要辭職，我們會立即與此人交談，會問你的生活發生瞭什麼？你為什麼想要離開UWM？我們如何才能使得你的生活變得更好？
她的助理舉瞭一個學校成功留人的例子。
UWM有一個研究非裔美國人的著名黑人教授擬辭職去美國東部的一所頂尖私立大學，得知此消息後，校長和教務長親自出面勸說此人留下來，並告訴他學校將以他為中心，打造一個更強、更具影響力的非裔美國人研究中心。
此外，校長還精心準備瞭一場晚宴，並邀請全校所有的黑人教師一起參加。當每一個教師走過來向他敬酒，並希望他留下來時，他感動得流下眼淚，並最終決定留下來。
當然，誠如圖4所顯示的那樣，並不是所有的努力都會成功。
對於一些頂尖的教授而言，無論是提供領導崗位或解決傢屬工作，都不是他們所最看重的。他們在乎的或許是一個更大的舞臺、一個更好的工作環境。
同時也許有另一種可能：因為對方開出的條件太高，學校實在無法滿足。
結語與啟示
從上可見，UWM教師離職的主要原因是薪酬待遇不高和政治環境不友好。
校方的主要挽留手段是加薪、加大科研資助力度以及滿足一些教師個性化的需求。這些舉措挽留瞭大部分原本想跳槽的教師。
但同時必須看到，UWM的挽留手段中，幾乎沒有涉及外部政治環境的改善。這正是學校花瞭很大代價留人，但2015—2016學年離職意向和最終辭職的教師人數仍達到歷史高點的根本原因所在。
對於一些教師而言，他們不在乎金錢的多寡，而在乎一些理念上的東西，比如學術自由、共同治理、終身教職等。例如UWM教育學院拉比教授就指出：
"在沒有終身教職的保護下，在公立大學工作的批判性學者很難有立足之地。那些挑戰大學行政人員、州立法人員甚至州長的現行做法和政策的學者，每天都會受到攻擊。麥卡錫主義仍然活著，而且活得很好，尤其是在威斯康星州。"
在我國，隨著"雙一流"建設拉開序幕，東部高校的挖人大戰逐漸白熾化。
在此背景下，我國西部、東北地區的高校面臨的人才流失問題更為嚴峻，以至於我國教育部部長陳寶生呼籲東部高校手下留情，並從政府層面出臺一些政策文件制止不正當的挖人行為。
此外，東部高校的挖人行為也引起國內學界廣泛關註。
例如張茂聰等人從人力資本理論的視角探討瞭高校教師的流動問題，認為可以嘗試將教師人力資本的占有權和使用權進行分離，以期解決目前我國高層次教師稀缺的困境。
薑朝暉認為要解決中國高校人才無序流動的問題，需要從服從國傢戰略大局、出臺人才傾斜政策、扶持中西部高校發展等方面予以著手。
這些研究多從宏觀、中觀層面思考高校人才流動問題，但眼下對於各高校而言，更為迫切的議題是如何留住人才，這就需要立基於高校自身、從微觀角度來探討瞭。
顯然，UWM教師離職原因及校方的留人做法，是值得我國高校思考和借鑒的。
營造良好的工作氛圍
良好的工作氛圍不僅包括校內氛圍的營造，還包括校外環境的打造。
就校外環境而言，當前不少省份都出臺瞭各種舉措支持本省的"雙一流"高校建設。盡管這些支持不會落到每位教師頭上，但它對外傳達瞭一個強烈的政治信號：
政府高層非常重視高等教育發展。這一信號顯然有利於提升大學教師的士氣和信心，在某種程度上也有利於吸引和挽留人才。
然而，一些省份至今仍沒有出臺相應的支持政策。對比之下，這很難保證教師不會形成這種心理：這個政府不重視高等教育發展，如果有機會可跳槽至其他省份。
在此情境下，相關省份的高校應聯合起來，由校長、書記帶頭，向政府闡述推進高等教育發展的重大意義，以期獲得政府更多的關切和資助。政府的重視對於教師而言，其意義不僅在於潛在經費的增加，而且表明它所處的地區有一種"重視高校、尊重教師"的氛圍。
在校內，高校應該樹立"行政服務學術"的理念。當下，高校內部"官本位"思想嚴重，普遍面臨著行政權力泛化、學術權力弱化的問題。它不僅導致行政人員以一種管理思維看待大學教師，而且激化瞭雙方潛在的沖突與矛盾。
盡管經濟因素是不少大學教師離職的動因，但從相關報道和調查來看，大學不當的管理方式也是部分教師離職的重要誘因。
因而，對於高校行政人員而言，如何轉變自己的思維方式和角色認知，真正把教師的想法和利益放在首位，在校內營造"教師第一"、"尊重教師"的氛圍，其重要性不亞於對教師的物質獎勵。
大力提升大學教師薪酬
從美國高校的經驗來看，盡管挽留教師的手段極其多樣，但提升教師薪酬具有決定性的作用。
這同樣適用於中國高校，因為人性是相通的。大部分教師都是一個"理性的經濟人"，我們不能單純要求教師講"道德"和"奉獻"，而讓其薪水低於其他地區一大截。
對於中國西部、東北地區高校領導而言，提升教師薪酬，使之達到沿海發達地區或更高的水準，是必須面對的一個問題。
具體而言，這要求學校制定的薪酬政策達到以下幾個標準：
正教授的平均工資要在全國同類大學居於領先水平；
頂尖人才的工資水平應該與其他名牌大學的頂尖人才相當；
助理教授和副教授的平均工資要在全國大學處於領先水平；
每年的工資增長完全以績效為基礎，並基於市場行情和公平的考慮作相應調整。
為此，這些區域的高校要向地方政府和國傢"陳情"，以獲得更多的政府資源和各種傾斜性的政策；進一步拓寬學校經費來源，包括學雜費、培訓、技術轉讓收入，尤其是校友的捐贈；加強教師創新創業的熱情，讓教師在政策和規則的允許下，額外獲得一部分收入；等等。
同薪酬一樣，科研條件也直接影響到大學教師的離與留。
這是因為聲譽之於大學教師，猶如利潤之於企業，而教師的聲譽很大程度上建立在研究發表上。這背後除瞭教師個人的聰明才智和辛勤付出外，還與學校的各種支持緊密聯系在一起。
為此，
一方面，學校需加強"硬件"建設，包括實驗室建設、科研儀器購買等；
另一方面，重視"軟件"建設，包括寬松自由的科研環境、一流周到的後勤服務、科學合理的考核機制等。
做細做實高校的人力資源管理工作
這裡可以從兩方面展開。
一是事先摸清教師離職的意向，提前做好預防措施
美國高校從學校層面到院系層面，都會力爭第一時間掌握每位教師的離職意向，並針對每個人的情況預先采取挽留措施，而不是等到教師把辭職信遞到人事部門負責人面前時才采取因應措施。
這背後實際上反映瞭美國高校對人才的尊重，把教師的需求放在首位。
在我國高校，人事部門把主要精力放在"招人"上，而非"用人"和"留人"上。
相比美國，我國鮮有高校會事先排查教師的離職意向，更不用說采取預防措施，往往是等教師離職意向已經牢牢確立之後，才可能想起挽留。
顯然，這個時候的留人效果必然大打折扣。
可以說，它反映瞭我國高校人事部門管理理念的落後，習慣於用一種自上而下的姿態來"俯視"教師，缺乏一種服務教師的精神與態度。
二是事後掌握教師離職的去向，認真做好經驗總結
對於那些沒有挽留成功的教師，每一年美國高校都會詳盡地統計這些教師去瞭哪裡，競爭對手開出瞭哪些條件，並認真總結與反思留人工作失敗的原因。
在我國，很少有高校會詳盡地統計離職情況，也很少會認真反思工作不足之處：
這些離職的教師去往哪裡瞭，為什麼被競爭對手吸引，為什麼自己沒有留住他們，我們哪裡有需要可以改進的地方等。
顯然，總結工作雖然不能挽留已經離去的教師，但能為未來的挽留工作打下更好的基礎。
（文章僅代表個人觀點）
感謝微信公眾號"高校教育管理"授權轉載此文章，本文原標題為"［教師發展］劉愛生：美國欠發達地區公立研究型大學教師的"離"與"留"——以威斯康星大學麥迪遜分校為例"。文中圖表為一讀EDU編輯部制作。
本期作者
浙江師范大學田傢炳教育科學研究院 劉愛生
一讀EDU編輯部
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