虎嗅註：從 8 月 2 日開始，來自山東德州農村的東北大學畢業生李文星通過網絡平臺 BOSS 直聘入職 " 科藍公司 "，兩月後在天津靜海區發現遺體的事件在中文互聯網世界引起軒然大波。
兩個月前，李文星通過網絡招聘平臺 BOSS 直聘求職後，接到 " 北京科藍軟件系統有限公司 "（簡稱 " 科藍公司 "）的入職聘用書。5 月 20 日，前往天津入職。隨後，李文星頻繁失聯且對與其聯系的同學態度冷淡，期間多次向同學借錢。7 月 8 日晚上，他向傢裡打電話說瞭最後一句話，" 誰打電話要錢，你們都不要給。" 再無下文。直到他的遺體於 7 月 14 日在天津靜海區一處池塘被發現。
天津市公安局靜海分局表示，根據李文星隨身攜帶的傳銷筆記等物證，分析認為其極有可能誤入傳銷組織。BOSS 直聘也就此事回應稱，已提取保存相關數據，配合警方調查。
警方在調查，各方的責任還沒有一個認定與結論，但關於天津靜海是存在多年的傳銷窩點，以及 BOSS 直聘作為招聘平臺該負有什麼樣的責任卻已經被廣泛討論。
在警方查明真相之前，我們不好妄下結論。昨日，本文作者，也即虎嗅作者向虎嗅透露，他曾經擔任過 Boss 直聘華東市場公關經理，希望能夠通過自己的瞭解，觸及一些真相，於是他熬夜寫瞭這篇《致李文星母親》的一封信。
同時，虎嗅也問詢瞭 BOSS 直聘 CEO 趙鵬對此事的意見。並把他的最新回復的主要部分貼在瞭這封信的最末，以供讀者瞭解幾方視角。
以下是虎嗅作者朱利安給李文星母親的信。
致李文星母親，
當我從新聞上得知您兒子已經不在人世的消息時，我的內心充滿愧疚與自責。你我雖素未相識，我也並非此次事件的當事人，但我作為前 Boss 直聘華東市場公關經理，今天（虎嗅註：指的是 8 月 2 日）看到你的孩子在我曾經工作的、本該服務他的平臺上因為被虛假信息指引而丟掉瞭性命，迫使我冒著得罪老東傢的危險、也要從良知的角度向公眾說明一些事實與真相，希望能以此能告慰您兒子逝去的生命，讓在天之靈得以安息。
BOSS 直聘這是一傢怎樣的公司？
Boss 直聘成立於 2014 年，老板趙鵬來自於智聯招聘，團隊成員大部分來自於原百度人才（現百度招聘）和拉勾網。譬如陳文均 Michael 作為聯合創始人是前百度人才的副總裁，諸如華東大區總監錢傑 Paul 則是原拉勾網華東大區的總經理，因此這首先是一傢傳統的人才招聘公司，其次才是一傢互聯網公司。
由於采用瞭傳統人才招聘平臺的分公司制度，使得華北，華東，華南，西南片區的各地分公司間在內部存在著競爭的關系，而這種競爭首當其沖的表現在瞭商務銷售端團隊的 KPI 上。
大區的市場公關團隊和各地的城市經理都需要向大區總監匯報，大區總監向北京總部匯報，而各地的大區總監幾乎清一色都是前人才招聘網站的王牌銷售員和商務總監出身，這種機制意味著北京總部遙控指揮著市場公關團隊的大方向，但各地區的銷售團隊主導瞭這傢公司的實際前進方向，我在職期間對這種商務綁架市場的狀況深有體會。
在公司成立到 2016 年上半年期間，BOSS 直聘一直保持著非商業化運營，也正是在那段時間裡企業進入瞭高速發展並不斷斬獲口碑的黃金時期。但隨著 2016 年下半年，公司進入全面商業化階段，各種付費工具、付費活動業務的經過全面推廣，產品和團隊的重心開始轉移。
所謂傳統人才招聘網站，說到底就是一個賣 C 端客戶簡歷給 B 端客戶的公司。HR 不可能一份份的查看投遞者的內容，他們是基於 4 秒鐘一張的篩選速度去挑選每張價格不到 3 塊錢的簡歷包，至少賣簡歷的做法在拉勾和其他招聘網站目前仍然還是這種模式。Boss 直聘雖然不直接賣簡歷，但仍然可以通過炸彈等一系列付費工具完成排名加權、高亮等廣告形式。
Boss 直聘的做法是基於 APP 端，讓人才與老板有機會直接溝通而省略瞭 HR 低效且不精準的海選。但讓百事纏身的老板有時間去跟應聘者扯淡的企業隻能占據全部企業數量 80% 的 A 輪前初創型公司，因為這些企業的甚至連 HR 都沒有，剩下 20% 成長階段較好的公司則是由 HR 或主管來完成溝通的任務。隨著小企業的發展，老板在有更多的事情後便把溝通把關的職責重新還給瞭 HR，也正是這樣的細微變化讓人才的溝通成本上漲到瞭簡歷時代，這時 BOSS 直聘僅僅隻是一個簡歷收集的渠道，而非溝通面試的工具。
因此，BOSS 直聘並非偽命題，但其核心產品邏輯僅適用於占據各行業絕大多數的小公司，如同餓瞭麼的主要 B 端客戶都是面向客單價 30 元內的餐飲外賣小店一樣。
為什麼文星會遇到傳銷公司？
在招聘行業每年有兩個旺季，一個是春節過後，另一個則是 5-6 月的畢業季。文星投簡歷的時期正是各大招聘網站一年中業務最繁忙的節點，占平臺年度收入的 4 成都會在這個節點通過付費工具完成。
Boss 直聘由於各地區是由商務主導，大區的團隊規模控制在 50 人內，而城市團隊則壓縮在 15 個人內，且絕大部分都是銷售。
那麼，企業資質是如何審核的？
第一道審核來自於企業自主的登記。此階段由北京運營總部僅負責收集信息，因為總部沒有甄別全國如此多的城市中如此龐大的企業資質登記信息的處理能力。
第二道審核來自於本地區的銷售人員。他們具有審核企業資質的權力，但大部分時候僅有完成銷售工具達成其 KPI 的義務，他們獲取企業信息的方式大部分僅限於網絡。
第三道審核，即能夠掌握本地區所有企業名錄的把關人是本地區的商務總監、城市經理。雖然名為審核的最後一關，但卻是地區銷售業績的直接獲利者，其審核資質的註意力集中於該企業的發展程度能否給平臺支付付費工具從而帶來足夠的廣告收入。
本人曾有一次參加本地區波仕匯活動（本地招聘企業主周末聚會），其中一位老板就分享瞭他的招人心得：不斷的招實習生和應屆畢業生，然後試用期到期前將其以試用期不合格為理由勸退或提出必然會離職的要求諸如降薪，然後通過付費工具上 Boss 直聘找新人。
除瞭審核機制的問題外，另一方面則是產品端存在一些小細節：
當 B 端企業瀏覽瞭系統匹配或工具給到的簡歷名單時，在 C 端即會顯示該企業查看瞭你的簡歷；
當 B 端企業查看該用戶簡歷時的任何觸碰，在 C 端則是顯示這傢企業邀請你加入；
在 C 端用戶查看 B 端企業點擊溝通時，立刻會觸發該用戶向企業投遞瞭簡歷並希望應聘。
基於 Boss 直聘的產品設計，使得原本痛點在於主動性並不高的招聘行業上出現瞭人才和企業方均對對方表現 " 極為主動 " 的錯覺。
興許文星隻是看到這傢科藍公司時想嘗試與對方溝通，卻觸發瞭希望應聘該公司的推送；亦或是這傢科藍公司用瞭 Boss 直聘一系列的付費工具，產品的消息推送讓著急找工作的文星以為這傢公司的主動伸出瞭橄欖枝，進而導致瞭這場慘劇的發生。
誰該對文星負責？
2016 年底我離開 Boss 直聘，期間並沒有留下任何遺憾。因為原本我帶著借助移動互聯網打掉中間環節完成 HR 行業的一次革命的理想，卻沒想誤入瞭銷售們靠賣人簡歷而從中獲利的皮肉生意。
您的兒子與我無緣認識，更沒想到文星會帶著滿滿的遺憾離開這個世界。若是還能有再來一次的機會，興許我甚至能給他帶來一個阿裡巴巴的內推（我不知道他走社招渠道是否能被最終錄取），畢竟那裡機會更多，對新人更寬容，也更容易成長。
在招聘行業確實存在一個 28 定律。當絕大部分的人都把註意力集中到 BAT 或 C~D 輪後僅占 20% 的公司時，勢必造成占 80% 多數的小公司高呼招人難，這是招聘行業的現實與客觀難題。
BOSS 直聘作為招聘工具，讓那些 80% 小公司通過主動出擊的形式吸引不少碰壁 BAT 在內的名企的大學生或職場新鮮人，後者可以有機會與老板共同創業、成為公司創業公司大軍一員的做法在本質上是正向的。如果沒有這種機制的存在，在以往人才市場競爭中，創業公司如果找不到大牛或許就永遠不可能有出頭之日。
但問題在於，BOSS 直聘在內互聯網招聘企業控制著本該受保護的應屆生（他們的職場與社會經驗均嚴重不足）所接觸企業的第一入口，但他們卻通過付費工具、放松審查、縱容虛假等有意無意的手段，把指引年輕人職業的一部分路標引向邪惡欺詐的地獄。它讓傢人、讓受騙的孩子和人民對互聯網招聘失去瞭信任，對技術失去瞭應有的尊重，並讓他們在下次使用這個時代獲取信息最先進的方式時感到惶恐與不安。隨之是不斷加深的認知代溝。這，我認為所有對剛剛踏入社會毫無防備的孩子們所作的惡，是最深的惡。
" 都是過來人 "，但這難道就代表著理所應當？
招聘信息被利益操控顯然是利用瞭文星找工作時的焦急，並影響瞭事關前途甚至性命的決策。試問如果沒有付費工具的搜索加權和置頂，這傢公司是否可能會是一個 211、985 的東北大學本科生的唯一選擇？
世間如果有一種極惡，那就是服從。
或許文星不知道，人的前途是不該被 " 服從 " 的。
但我知道：當我們不再為他人而戰的時候，就是我們失去人性的時候。
最後，願逝者安息，請您珍重。
2017.8.3
Boss 直聘創始人、CEO 趙鵬最新表態
BOSS 直聘 CEO 趙鵬針對昨天開始發酵的李文星事件，連夜向虎嗅獨傢回應。根據他的回應來內容來看，BOSS 直聘在公司不斷發展壯大、審核系統多次升級的過程中，犯的最大的錯誤就是一直執行 " 隻發一個職位，資料合規，可以先發；不觸發舉報，可以招聘 " 的策略，最終釀成瞭文星這樣的悲劇。
趙鵬的回應全文如下，虎嗅略有精簡：
目前用戶和媒體非常關心 BOSS 直聘 APP 對招聘者審核認證的事情，我們如實說一下情況。
自成立以來，BOSS 直聘一直投入技術、人力資源進行招聘者的認證審核。
先要說一下我們之前執行的認證策略：
1. 我們在 2015 年初的時候，每天用戶少，來我們平臺的招聘者多數都是初創公司，甚至籌備公司的招聘者。當時，為瞭便於招聘者上平臺發佈職位，我們就采取瞭如下策略：
（1）隻發一個職位，公司名稱在國傢企業信用信息公示系統可以找到、職位沒有明顯問題，先發佈。如果不觸發用戶舉報，就不強制審核他。而是引導他，認證的話，可以多發職位。
（2）招聘者要一個以上職位，則要強制進行審核。之前我們對這個策略進行過觀察，出問題的時候很少。現在回想起來，跟當時平臺小，沒有人註意到我們有很大關系。
2. 2016 年之後平臺上的大公司很多，一般大企業都有企業郵箱，因此我們對他們采取瞭企業郵箱認證的方式。對於沒有公司郵箱的招聘者，采取營業執照認證的方式。籌備期的公司，沒有營業執照，我們會要求他們提供名片、工卡、在職證明等。
但是，我們這個階段還是繼續執行瞭 " 隻發一個職位，資料合規，可以先發；不觸發舉報，可以招聘 "，同時繼續引導招聘者 " 認證，可以多發職位 " 的策略。
3. 後來我們有瞭更多的工程師、審核人員。因此上線瞭專門進行審核的系統，進行 " 機器＋人工 " 的審核。
但是這個時候，我們還是沒有更新 " 隻發一個職位，資料合規，可以先發；不觸發舉報，可以招聘 " 這個策略。
4. 隨著反虛假招聘者系統日益強大，出現瞭一些未經舉報，但是被封禁的招聘者，我們對這些人進行人工審核、強制要求進行認證。沒有通過認證的招聘者，將被列入黑名單，並作為系統今後查殺虛假招聘者的數據補充。
5. 回顧本次李文星事件，我們意識到自 2015 年初以來，平臺執行的 " 隻發一個職位，資料合規，可以先發；不觸發舉報，可以招聘 " 這一機制，存在很大的問題。不能及時更新這個策略，是我們的問題。教訓很慘痛。公司管理團隊已經形成決策並且落實，把招聘者真實性審核，作為生命線。Boss 直聘從 8 月 3 日凌晨開始，全面進行瞭調整，對於所有招聘者執行事先審核認證的流程。不久，在目前材料審核的基礎上，我們會采取如身份證、人臉識別等更為準確的審核認證措施。
對於李文星的去世，我們非常的沉痛和遺憾。非常感謝媒體和用戶的監督，我們也希望今後能夠做得更好。
