不是 " 加班 " 也不是 " 降薪 "，上班族們最怕聽到的詞匯，應該是 " 裁員 " 瞭吧？
盡管大多數人也認同 " 公司不養閑人 "、" 適者生存 " 這樣的職場法則，但當自己成為被裁的那一個時，還是相當紮心的。
每日經濟新聞記者就註意到瞭這樣一傢 " 很紮心 " 的公司——市值約 239 億，業績也不錯，最近 3 年卻裁掉瞭一半員工，從 500 多人減至 272 人。
這傢公司就是光線傳媒（300251.SZ）。近期有報道稱，光線傳媒副總裁李曉萍在全體員工例會上宣佈將裁員 10%。這是繼 2015 年 " 重組電視事業部 "、2016 年 " 先看網絡的戰略調整 " 後，光線第三次被傳出大規模裁員的消息。
粗略計算，272 人裁去 10% 後還有 245 人，幾乎堪稱 "1 個員工頂 1 億市值 " 瞭。
" 是內部正常的優勝劣汰 "
一名光線內部員工向媒體表示，" 這次裁員不針對任何部門，全公司范圍裁。其實去年除去 " 先看網絡 " 大規模裁員，其他部門也都有裁員名額，按照上一年的績效考核，比如參與的項目，平時表現是否積極等，實施末位淘汰。"
隨後，光線方面回應媒體稱，本次裁員系副總裁李曉萍在例會上說過的一句話，是光線內部正常的優勝劣汰。這種裁員是光線每年或半年固定開展的，目的是更好地用好人、用對人。對於優秀的人，光線希望自己能夠給他們好的福利待遇。與 " 壓縮成本 "、" 影視寒冬 " 沒有關系。
同時，光線方面表示目前公司正在進行擴招，招聘領域包括三四線城市的發行人員、新媒體、策劃、項目負責人、劇本審讀等，並於近期開放瞭一些實習生職位，據悉，正在進行的擴招規模在 20% 左右。
不過，從光線傳媒近年的員工情況來看，確實有明顯下降的態勢。根據光線傳媒歷年年報顯示，2012 年至 2014 年，光線傳媒員工都維持在 500 名以上，分別為 642 名、622 名、541 名。而 2015 年，光線傳媒在職員工數量為 342 名，較 2014 年的 541 名大幅減少瞭 199 名員工，裁員幅度達到 36.78%。2016 年，公司在職員工進一步下降到 300 名以下，為 272 名，該年度減少瞭 70 名員工，下降幅度為 20%。
針對該趨勢，記者致電光線傳媒。光線傳媒相關負責人回應稱：人事變動主要有兩個原因，一是我們的電視節目制作板塊業務全面停止，因此這部分人員相應減少，之前也有相關報道；二是常態化的定期末位淘汰。
不過另一方面，值得提到的是，今年一季度，光線傳媒出現凈利潤同比下滑，從一季報顯示，一季度光線傳媒歸屬於上市公司股東的凈利潤同比下降瞭 12.99%。不過，二季度的表現對公司業績有明顯助力，從公司半年報業績預告來看，今年上半年光線傳媒歸屬於上市公司股東的凈利潤同比增長瞭 10%~30%，盈利 3.54 億元 ~4.18 億元。
公司凈利潤大幅增長主要原因為公司參與投資、發行並計入報告期票房的影片共七部，總票房為 13.83 億元；且確認瞭《嘿，孩子》、《青雲志 2》的電視劇發行收入。
公司表示，盡管一季度利潤略有下滑，但二季度業績大幅增長，該季度利潤同比增幅預計超過 55%。
但這樣的描述，似乎對 " 裁員 " 的合理性產生瞭一些動搖——起碼從股價來看，這樣的人事調整並未帶來明顯的幫助。
搞 " 末位淘汰 " 需謹慎
" 掌控你的命運，否則就被別人掌控。"
" 好還不夠，要偉大。"
" 誰也沒給你打包票一定有工作。"
你是否聽過這樣 " 打雞血 " 的話？實際上，上面幾句都出自通用電器前董事長傑克 · 韋爾奇。
為什麼這裡要提到傑克 · 韋爾奇？因為正是他創造的 " 活力曲線 " 管理法，被認為是給通用電器帶來無限活力的法寶之一。對瞭，" 活力曲線 " 也被稱作末位淘汰法則，近年來不少國內企業也開始試用。
末位淘汰的基本思路是 " 評級和去渣 "，通過一定方式的評估，將員工分出好中壞三等，這三等的百分比因公司而異，比如在通用電器是 20%-70%-10%， 20% 是優勝員工，底端的 10% 則會被淘汰。
▲圖片來源：視覺中國
有人認為這樣的制度可以激發員工潛力，也能為推動公司向前發展。因為在公司內部淘汰，員工還有機會去尋找新的機會，如果放任自流的話，他最終很可能被社會淘汰，這才是最可怕的。
但也有反對者指出，如果過度強調員工考評排名和排名後的淘汰，可能會引發員工間的惡性競爭，失去合作精神，更不會為同僚作利益犧牲。
比如，當末位員工下崗後，再雇傭新人接手時，部門的幸存者就可能留個心眼兒，絕對不能雇傭比自己強的人來超過自己， 否則到第二年考核時自己就變成墊底的瞭。
你有被 " 末位淘汰 " 的經歷嗎？你怎樣看待 " 末位淘汰制 "？歡迎留言討論。
每經記者 牟璇
每經編輯 趙雲
