摘要：58 與趕集的合並沒有讓姚勁波徹底安全，他需要新的戰役和領地刺激團隊。
文｜《中國企業傢》記者 焦麗莎 編輯｜翟文婷
合並兩年，硝煙不再。58 集團 CEO 姚勁波既享受瞭成功與興奮，也經歷瞭陣痛和孤獨。
姚勁波及其身後的 58 帝國，曾與趕集上演過長達十年的 " 分類信息大戰 "。如果說鏖戰的十年間，姚勁波思考最多的是 " 公司怎麼活，能不能盈利，能不能融資 "，如今的他似乎更想知道，" 下一個挑戰是什麼 "。
合並沒有讓他高枕無憂，創業就像一場遊戲，必須一個碉堡一個碉堡炸掉。
今年一季度財報分析會上，招聘成瞭姚勁波口中的高頻詞，被反復提到八次。如今的招聘市場，前有老牌招聘企業智聯招聘、前程無憂的直面競爭，後有垂直細分平臺拉勾、BOSS 直聘的後起追趕。今年年初他調整準星，招聘業務就是他放出的第一枚子彈。
在姚勁波的規劃中，招聘業務就像是 58 集團的先鋒隊員，" 招聘和租房，招聘和生活服務，招聘和培訓等等都是上下遊關系。可以說，招聘是整個 58 平臺用戶的入口，是一個人進入城市的入口。比如一個剛畢業的學生，他對一座城市的第一印象就是從招聘開始的，之後才會有租房、生活服務等後續的事情。"
過去這一年（2016 年），被姚勁波稱為 " 消化之年 "。2015 年合並趕集網、收購中華英才網之後，招聘業務進入整合期。從團隊磨合、代理改直銷、打通業務線等等，姚勁波進行瞭一場大刀闊斧的變革。
今年 5 月底，已經交出一份還算滿意的成績單：58 同城公佈瞭截至 2017 年 3 月 31 日第一季度未經審計的財務報告。財報顯示實現營收 19.883 億人民幣，同比增長 31.7%。姚勁波強調，58 集團旗下 58 同城、趕集網、中華英才網等招聘平臺已超過所有專業招聘網站，成為收入和商戶數最大的招聘平臺。
這是團隊打仗打出來的。坐在位於北京東升科技園的辦公室，58 同城副總裁劉歡回憶過去這一年，臉上既有興奮也有苦澀，" 故事太多瞭 "。
劉歡感慨，團隊的每個人身上都很有狼性，是在戰鬥中打出來的，拼過來的。" 老姚曾經說過，我不管你任務完成多少，如果你輸給對手，你就要下課，這就是打仗，被人占瞭山頭就不行。" 如今的招聘團隊，依然保持著這種危機感。不同的是，這種危機感不再源於競爭，而是希望挑戰更大目標。
危機
去年的湖畔大學，姚勁波成瞭馬雲身價最高的 " 弟子 "。
在彭蕾的課堂上，姚勁波曾拋出疑問，" 兩傢公司合並後，如何整合？" 這可能是當時占據他帶寬最多的問題。在此之前，58 集團的整合基本是在保留兩個品牌的基礎上，將重合的業務部門並成一個，產品技術後臺也被整合到一起。
和諧的 1+1 背後，是效率的低下。姚勁波曾在接受采訪時說，" 我們能控制自己，但不能控制員工怎麼想。每個人都假設這個東西背後是有政治的，最終導致很多決策難以推進。" 這樣的沖突，來自內部，也來自外部。
招聘，這個早在 2015 年就以事業部形式存在的業務，相繼合並趕集和中華英才網之後，承載瞭集團更大的責任。用姚勁波的話說，招聘一直是 58 流量最大、用戶最多的業務，直到 2016 年才第一次被房產超過。但是，受制於各地新政，二手房業務受到波及漲勢趨緩。在姚勁波的規劃中，" 去年的增長點是房產，今年就是招聘。"
" 老姚對招聘業務線寄予很大希望，他認為房產和招聘是未來最主要的驅動力。58 和趕集合並後的招聘業務市場空間也很大，投資人也寄予瞭很大希望。" 劉歡說。
回憶起和姚勁波的第一次見面，劉歡感覺相見恨晚，" 我過去在百度的經驗和方法，正是當時的 58 所欠缺的。58 的業務更強調狼性，強調工作氛圍，但缺少對人員和過程的精細化管理。"
對於整合帶來的人員磨合，劉歡有自己的優勢，" 我不屬於 58，也不屬於趕集，這也是老姚把招聘業務交給我的原因之一。"
" 挺艱難的。" 這是他接手招聘業務時的第一印象。
劉歡所說的艱難，來自多個層面。58 的招聘線當時遇到瞭很大的空白，主要是人員少。劉歡回憶，" 當時有 800 多人在支持中華英才網的業務，銷售管理出現很多問題，招聘業務線的增速在減緩。
回憶起收購中華英才網的細節，姚勁波說，" 之所以選擇中華英才網，是因為我們要的不是業務規模有多大，而是需要一個團隊和一個品牌來面對市場，英才是最合適的，也是最容易買到的。" 在他看來，中華英才網是一個高端的老牌招聘網站，把以往的經驗和人才打散到 58 集團體系，可以把 58 的基因做更大的優化。"
在 58 集團高級副總裁何明科看來，" 中華英才網是曾經的三大（招聘網站）之一，雖然當時排名有些靠後，但它的品牌是存在的。對於很多企業來說，招聘不是隻招白領，或者隻招藍領，兩者都有，所以我們才收購瞭英才。現在英才的定位是一個更偏服務的品牌。"
收購和合並，都隻是一個開始。從人員、產品、營銷到品牌的融合並非一蹴而就。" 去年有一段時間，最差的時候業務增長曲線是平的。" 劉歡幾乎每天都會看招聘業務所有數據。" 這是一個戰略的錯失，當時更多強調大客戶開發，但是招聘行業大客戶並不多，尤其是藍領企業的規模也就幾萬人，集中在幾個行業，都已經被開發得差不多瞭。老客戶能保證業績增長，真正推動增長的動力是新客戶。
"58 同城招聘的產品很強，營銷很牛，續費率怎麼可能隻有 30%？" 劉歡第一次見姚勁波時一針見血，直接指出瞭續費率的問題。
另一個奇怪的現象是，以前銷售人員每月最後一周的業績占全月業績的 60%。原因是，客戶都在等降價，因為銷售人員為瞭沖業績通常會在最後一周把價格調低。在劉歡看來，這是一種嚴重的內耗。
" 在合並後的幾個月時間裡，持續十多年打仗的慣性依然存在。58 和趕集業務很多是靠激情，靠促銷，靠降價等短期的透支，來完成業務目標，導致瞭市場的混亂。" 劉歡發現，所有的一線員工身上都有一種單兵作戰的沖勁，但是少瞭節奏感。
出拳
今年年初，劉歡決定不再打折。" 春節之後是招聘旺季，我們就是不降價。" 這個決定在很多人看來很大膽，劉歡也坦承曾經為此糾結，" 如果這個變革發生在我剛來的時候，這個團隊就崩潰瞭。"
剛來的兩周，是劉歡壓力最大的時期。" 在 58 集團體系內，空降的高管是極少數，尤其是銷售崗位。對於我和團隊來說，這都是一個突然的決定。以前員工們的口號就是不要慫、就是幹。所以他們會問，你輸出的人才管理行嗎？續費率能提高嗎？最開始，我講的東西他們不懂。"
姚勁波一直力挺招聘，但最終還是要靠業績說話。去年年中，雖然銷售數據在上升，但是僅僅是從七八千萬增長到一個億，距離公司目標差很遠。直到去年 8 月份，才出現瞭量變到質變的效果。
這個過程中，劉歡沒少走彎路。" 去年 2 月份的時候，我們可以挑戰一個很高的目標。但是沒有達到，差瞭三四千萬。因為我對團隊不夠瞭解，導致判斷出現瞭偏差。"
第一個季度受挫之後，劉歡意識到，要從新員工抓起，制定一個人員的正向循環。
" 人員管理有問題，員工是高強度、高流失、高淘汰，高峰期的月度淘汰率是 20%，也就是說一年就要換一批人。不斷的招人、走人、招人、走人。結果就是人員利用率很低，很難沉淀下業績優秀的老員工。" 他向姚勁波扔出投名狀，" 這一年我主要做幾件事情，就可以把業務推上去。"
劉歡做的第一件事取名 " 雛鷹計劃 "。從組織結構、激勵機制、招人培訓、選拔任用的整個體系都發生改變，招聘標準就是招好人。
他放話下去，一個部門招一個人，不管流失不流失，三個月的績效是固定的。也就是說，如果這個人流失瞭，要更多的人來填補這個績效。劉歡的目標是，通過 " 雛鷹計劃 " 使新員工流失率下降一倍。
起初，沒有人相信這個大膽的目標。就連姚勁波都有些懷疑。但是，劉歡對此有經驗，" 我之前在百度做過類似的事情，知道一定會成功。" 他用瞭三個月時間，在北上廣深達成目標，再擴大到 27 個城市。" 別看隻是解決瞭新員工問題，實際上是解決整個人員的正向循環問題。按照招聘業務的工作強度，月度流失率在 7% 是非常理想的，到現在為止，我們已經基本達到這個值。" 經此一役，姚勁波還提議劉歡在內部分享經驗。
第二件事，是鯤鵬項目，也就是選拔管理人員。" 以前的評價標準是績效好，訂單量高，能打死幾個鬼子，就能當什麼官。" 劉歡對於這樣簡單粗暴的選拔方式並不認同，" 我們需要高素質，能夠接受未來管理理念的人才。從一線發現一些素質高、業績好、溝通能力強、技術好，積極向上、有欲望的員工，提前給他們進行管理的培訓。"
人才理順後，劉歡才將目光投向具體業務。" 最大的壓力是清理不健康的客戶。" 劉歡回憶，去年年初 58 同城業績受影響，就是因為大批的不健康客戶要清理出去，" 這是必須要做的，就像甩掉一個很重的包袱。"
姚勁波說，" 過去的強競爭下，無法搜集到客戶的所有信息，因為門檻高就可能意味著用戶流失。但是 58 趕集合並後，已經在藍領市場獲得 90% 的市場份額，我們可以強勢地制定企業必須遵守的規則。以前平臺上的騙子公司就被擠走瞭。" 也正是得益於這次清理，公司內部建立起靠勞動獲取收益、不搞弄虛作假的價值觀。
劉歡回憶，他剛接手的時候，27 個城市的續費率參差不齊，最高的城市能做到 60%，最低的城市大概是 20%。做瞭一年之後，續費率做到瞭平均 55%。客戶數 2017 年年初同比 2016 年增長近一倍。
到今年為止，58 同城招聘實現同比 100% 增長的城市有十多個，財務和銷售的收入同比增長也是一倍多。他的打法是，以戰養兵，" 我們每天都在作戰。以前安排任務都是以月為周期，現在把任務拆分到每周、每天，甚至每天分成三個時段。"
" 國民招聘 "
" 過去我們是最大的藍領招聘平臺，今年我們不提瞭。慢慢的，藍領和白領的邊界越來越模糊。" 姚勁波又給招聘業務提出瞭新任務。
過去，大傢對藍領的理解主要是制造業，如今制造業在 58 同城招聘中的占比越來越低。越來越多的人從蘇州、東莞的制造工廠轉移到北京、深圳的都市服務業。比如，一個京東配送員的規模和富士康差不多。
" 我們占領藍領戰場後，準備往白領市場拱一拱。其實就是宣佈競爭開始瞭。" 劉歡說，" 以前內部討論自己的事情比較多，今年多瞭一些挑戰性、侵略性的討論。"
在劉歡看來，過去這段時間還沒真正開打，戰爭的爆發將在今年 7 月份。" 我們已經開始著手準備搶市場。" 今年 2 月，劉歡已經開始關註白領市場玩傢們的業務數據，但是並未出手制定打擊策略，" 我知道，競爭對手已經成立瞭藍領相關的部門。現在我們也已經拿到各城市的市場份額、獨立客戶數、重合客戶數等明確數據。基於這些數據分析，我們就能知道重點打哪些城市。把戰火燒到他的傢門口，他就沒有能力打我們瞭。"
可以預見，即將到來的 7 月，將是招聘行業的一場惡戰。一邊是占據白領市場多年的智聯招聘和前程無憂，從白領市場切入藍領；另一邊是 58 同城招聘從藍領市場殺入白領市場。結果，尚不可知。
" 我認為從白領切藍領市場更難，因為需要較長的時間。我們切入白領市場，最大的困難是原來平臺的客戶粘性，需要重新教育客戶。但是，58 的優勢是流量，可以快速滿足客戶的招聘需求。" 對於劉歡來說，" 現在最大的困難就是北上廣深，競爭對手在這個市場上有很大的力度。"
至於招聘行業的現狀，何明科這樣解讀，" 現在我們牢牢的控制著藍領，智聯招聘、前程無憂和拉勾、獵聘主要做白領，我們在往上攻，白領市場我們還沒有完全吃下來。"
對於很多企業的 HR 來說，他們用智聯招聘和前程無憂用瞭十多年，有使用慣性，所以他們天然認為應該繼續用。但這個觀念的轉變是需要時間的。姚勁波認為，第一是把流量和效果做到更好，第二是開發創新產品，比如招才貓、人才圖譜等等。他進一步解釋，" 人才圖譜基於大數據，比如 58 的人來自哪裡、流向哪裡。"
在何明科看來，招聘是一個爆發比較慢的行業，因為它的付費者都是企業裡的人力資源 HR，他們是成本中心，對新生事物的接受度沒有那麼快。
劉歡提出，58 同城招聘和中華英才網的產品將在 7 月聯手打市場。背後的思路是，招聘不能隻賣信息，也要做閉環，就像 58 到傢一樣。中華英才網在一線城市的品牌、口碑並不差，下半年將在線下業務上有所突破，例如校園招聘、海外招聘、背調細分市場、智能化推薦職位簡歷等。按照何明科的計劃，中華英才網很有可能在一兩年內把這幾個細分市場做到第一。
" 未來 58 集團的招聘業務是一站式的都市招聘，或者叫國民招聘，幅度更加寬。" 姚勁波毫不掩飾自己的野心，" 沒有人可以用同樣的模式打敗你。我們就是那個顛覆者，例如 58 到傢、招才貓都是移動端的閉環產品。
在何明科看來，中華英才網是往上走的舉動，招才貓是往下走的舉動。招才貓覆蓋的群體都是小企業、小老板，招人的可能就是老板，就在手機上和求職者進行 IM 的溝通，或者視頻聊天、語音聊天面試。三年時間，招才貓已經發展為月均百萬級中小微企業招聘方關註的商業直聘專用平臺，切入瞭中小微企業招聘痛點。
招聘這個 " 慢性子 " 市場，究竟能容納多少個玩傢？何明科的回答是，" 未來會走向整合，很多做垂直行業招聘的平臺會隨著流量成本的上升，處境越來越艱難。白領和藍領會逐漸整合，最終隻留下一兩個大平臺。因為招聘是一個雙邊市場，B 端客戶和 C 端用戶是雙向、正向反饋的。"
在劉歡的辦公室墻上，掛著一行字，" 山高人為峰，勵劍斬蒼穹 "。文字間透露出姚勁波對招聘業務的期待和野心。或許勵劍隻是過程，利劍才是結果。正如姚勁波所說，" 我們正站在未來看現在，站在月球看地球。"
本文刊載於《中國企業傢》雜志 2017 年第 13 期，原標題：《姚勁波升 " 職 " 記》
（焦麗莎 [email protected]）
