" 整天將 KPI 掛在嘴邊的領導都是不合格的！是庸俗的、沒有想法的、令人痛苦的和無法言語的！"" 微信之父 " 張小龍對 KPI 深惡痛絕。
當年，他領導的 QQ 郵箱快速發展的時候，張小龍在騰訊內部有過一次分享，他說："KPI 是產品的副產品。所謂副產品就是說，我們真的把這個東西做好以後我們的 KPI 自然就達到瞭。"
早期的微信團隊也一直圍繞這樣一個思路在工作。
但是，當微信團隊變大以後，慢慢發生瞭變化。很多同事跟張小龍討論一些產品或者業務方向的時候，往往會給出一些證據，這些證據是用數字證明。大傢思考問題的出發點，不是來自是不是在做有價值的事情，而是來自於我們能做到一個多漂亮的數據，張小龍覺得非常危險。
大公司大都需要 KPI，公司高層需要有一個商業目標，但是，如果下屬直接采取瞭高管的工作方式來工作，特別是把很多目標數字化，這個是危險的。
2016 年的除夕，朋友圈裡除瞭有祝福語以外，還有大傢拆開 " 五福 " 紅包後的陣陣哀號。在集 " 五福 " 的路上，很多人廢寢忘食，但不會忘記掃 " 福 " 字，這樣重復高頻次的動作，相信出來的 KPI 數據一定很好看。
但活動結束，熱度消褪，還有多少人依然保持著打開支付寶搶紅包的熱情呢？利用搶紅包達到高 KPI，試圖通過 KPI 去打通平臺上的社交關系，最後的結果似乎是失敗的。
微信團隊在最初將 " 微信紅包 " 的目標定義為：" 怎麼樣幫助用戶更高效的搶到紅包 "。更高效，而不是體現數字非常大。團隊的出發點，站在給用戶一個好的用戶體驗上。
雞年春晚，雖然微信沒有持續在春晚上推出 " 搖一搖 " 的活動，但堅持 " 以用戶體驗 " 為目標設計出來的產品，為他們贏得瞭難以撼動的地位。據統計，除夕夜微信平臺的紅包流量高達 142 億個，收發達到 76 萬個 / 秒。這樣的數據不足為奇，有的人為瞭搶紅包恨不得把手機屏幕戳爛瞭。
用張小龍的一句話總結：你用不同的目標驅動，產生的方法和結果是完全不同的。
績效考核驅動目標，還是目標驅動績效？
過去十年，目標（Objective）仿佛被詛咒，失去瞭本該有的魔力。而對個人來說，目標是一種渴望，是做重大決策時的決定因素，是我們意志的來源。然而在工作中，特別是在大型組織中，2/3 的人認為除瞭工資，他們跟公司幾乎沒什麼關系。而最有力的激勵和滿足感的來源已經從許多大組織中消失，這都可以 " 歸功 " 於他們的管理系統，讓員工不得不優先關註他們自己和小團隊的利益。
當績效考核驅動目標而不是目標驅動業務績效時，目標就是為瞭年度評估而創建的。當員工簽瞭一年有保障的勞動合同後，還談什麼目標，績效註定是低的。隨著業務的增長， 員工年度目標和業務現實的脫節會更加嚴重，水分也會越來越大。
也有許多年輕的企業和這些大公司一樣，企業目標是由首席執行官制定而不是通過團隊討論得出，所以這些目標通常不能對員工日常的時間和精力管理有任何幫助，也就難以創造卓越的產出。
如何恢復目標的魔力
OKR 起源於英特爾公司，後來谷歌、領英等公司使用後，都實現瞭持續高速的增長。在這裡，O 表示目標（Objective），KR 表示關鍵結果（Key Results）。微信團隊和知乎等創業公司都在管理中使用 OKR 的方法，並且大獲成功。
微信團隊成功的啟示是：
從重構目標開始，不要把它變成績效考核的工具，目標應該著眼於如何鼓舞和激發成員。
這意味著要改變團隊目標的制定方法、推動節奏和表現形式。卓越的量化指標、每周執行反饋和每個人都承擔責任，這樣做才能實現有挑戰的目標。與傳統的目標管理方法不同，這些都是有活力的、務實的，真正會在每天工作中鼓舞人心的目標。
這一切都充滿瞭自由意志，從參與制定遠大目標到努力挑戰，收獲的不僅是高產出，也會有更多的滿足感。
所以，通過以下 5 個步驟就可以得到這種魔力。
1. 用目標來定義和驅動成功
隻有能激發起人們追求卓越的渴望的目標，才能稱得上真正的目標。
好的目標能夠持續給團隊吹響勝利的號角，而不是簡單地宣佈一次就完事瞭。當你設定的目標是務實的，會讓團隊明白努力的目的，也會讓他們找到日常執行的焦點。短期目標一定要明確具體，有清晰的執行優先級，要讓員工把精力都放在最有價值的事情上。這裡有個常見的誤區，就是管理者經常容易高估成員理解目標的能力，實際上隻有 7% 的人能真正理解目標。
2. 為團隊制定有挑戰性的目標
OKR 這類方法不是為瞭確定企業最有可能達成的一個目標，而是為瞭識別有可能完成的最大目標。
OKR 把有挑戰、鼓舞人心的想法和量化的關鍵結果結合在一起，讓員工都清楚階段性的目標挑戰。這樣團隊中的每個人都能清晰地知道他們該努力的方向，明白怎麼分配自己的時間，這是制勝的關鍵。
傳統的方法隻會 " 誘導 " 人們降低目標的下限，而 OKR 努力讓團隊挑戰極限，並把所有精力都聚焦在突破目標上。要想通過 OKR 方法最大化地實現目標，切勿把它和績效評估掛鉤。
3. 實時追蹤目標進度
OKR 目標完成得好壞與每周的日常執行、分解目標（例如每周的銷售額）息息相關。
隨著公司發展速度的加快，管理者如果隻按月或者按季度檢查團隊目標的完成情況，一定會發現有些人在做一些無關緊要的事情，有些人則為瞭一個難題停滯瞭很久，甚至還會發現有些人根本不知道自己在做什麼。
保持目標實時的追蹤和持續的透明溝通，可以幫助團隊聚焦在目標上，預測的結果也更靠譜，每個人都能自我驅動。
4. 在郵件中溝通目標
OKR 能讓團隊成員能夠在三秒鐘內找到自己和團隊的目標以及目標的進度。三秒鐘足夠讓他們打開郵箱找到目標郵件，如此團隊才能聚焦， 才能把時間花在有價值的事情上。
我們的研究表明，高績效人士開始每天的工作時都會先審視他們的目標， 然後有意識地根據目標分配具體的時間。 如果你想建立一個目標導向的團隊，那麼就要讓你的成員每天更容易地聚焦到目標上來。
5. 目標設置兼顧自上而下與自下而上
單一的組織結構很難發揮作用，而跨層級的團隊合作形式則更靈活，也更容易成功。在一個巨大的組織中，目標的管理如果隻是自上而下，會失去很多機會，甚至失去整個市場。
人才和偉大的創意在一個組織中是無處不在的，管理者不能為瞭掌控一切就用硬性的上下級關系來限制團隊的意志，應該讓每個人都能自由發揮，這樣創新才不會被扼殺，戰略進展才會更順利。
