一位小夥伴問我：
" 計劃裸辭，需要註意一些什麼？"
我認真回答：" 隻需要註意一點，不要裸辭。"
小夥伴猶豫瞭，從他的神情中，我看出他已經辭職瞭。
" 給你講講我自己的故事吧。"
別看我現在動不動裝大尾巴狼，其實當年初入職場的我可謂是非常天（zhi）真（zhang）。
我畢業後加入瞭一傢創業公司。公司創業的路越來越艱難，而我卻給自己定下瞭令人 " 智熄 " 的職業道德標準：
公司困難，員工應該共赴時艱。在職就不要三心二意，要找工作辭職後再找。
理想很豐滿，現實猛抽理想耳光。
真到瞭無法忍受必須離開的時候，我突然發現：找工作怎麼這麼難呢？
平時沒找工作時，是不是還有企業電話，怎麼現在一門心思專心找工作，反而沒有人搭理呢？
這不科學！
裸辭之後才看到的招聘歧視
在職時你不找機會，機會來找你；離職後你專心找機會，機會卻耍大牌玩消失。
這科學嗎？
其實這背後還真是有科學道理。
加利福利亞大學安德森管理學院開展過一次有趣的實驗：
他們請來瞭 50 位招聘專傢，要求他們模擬為公司招聘一位市場經理，根據候選人履歷打分。
提供給招聘專傢們的候選人履歷幾乎完全一致，唯一的區別是一半招聘官拿到的簡歷上，候選人目前在職；
而另一半招聘官看到的是候選人目前失業，上一份工作一個月前結束。
結果發現，盡管履歷相同，在職候選人獲得的評分要顯著高於失業候選人。
調研結果讓人驚訝，我們通常以為隻有長期失業才會導致招聘企業的歧視，實際上這種歧視幾乎是離職瞬間立即生效的。
這公平嗎？不公平。但這是現實。
在招聘界一直有被動型人才（Passive Talent）這個說法：
相比四處投簡歷的主動型候選人（Active Candidate），招聘官會青睞被企業供著藏著，企業間競相爭奪，而跳槽意願並不強的被動型人才。
主要原因是：
真正核心人才，被公司好好伺候著，一般跳槽意願反而不強烈；主動跳槽，招聘官會擔心是否背後有隱情，會給人留下不穩定的印象。
被動型人才被熱捧，也是 LinkedIn 這類商務社交媒體逆襲 Monster 等傳統招聘網站的一個重要原因：
求職是低頻需求，而社交是高頻需求。
著急找工作，才會去招聘網站更新簡歷。
不著急找工作的核心人才，根本沒興趣更新求職用的簡歷，但他們仍有社交需求，願意將自己最新的履歷告知自己的社交圈（朋友、合作夥伴、客戶以及供應商）。
所以招聘官需要企業通過社交途徑去尋找這一人群。
微信剛出爐 " 附近的人 " 功能時，我真見過獵頭跑到目標公司的樓下，企圖從 " 附近的人 " 中挖出自己想要的候選人。
裸辭，作為主動型候選人（Active Candidate）中的戰鬥機，更讓招聘官擔心是：
能力不足：被動裸辭（失業）；
能力不足：離開工作崗位一段時間，是否還能適應工作；
意願不足：對工作態度太隨意，其實你的夢想是不工作。
團隊精神不夠：性格缺陷，壓力大就會選擇逃避；人際關系處理不好。
這些揣測很恐怖。
在《面過 10000 人，他說 9999 人都答不對這道題》文章裡，我剛剛提到過：面試本質上就三個問題：
Can you do the job? 能力
Will you love the job? 意願
Can we tolerate working with you? 團隊精神
這些揣測，有根據嗎？並沒有；很多裸辭的職場人也百思不得其解：
為什麼我能力足夠，企業卻不肯要我？
但職場並不總是公平合理的，大多數時候，招聘官要招的從來不是最佳人選，而是最穩最不會犯錯的人選。
裸辭不利於談薪資
一般來說，跳槽薪資的漲幅大約在 20%-30% 不等。
新東傢為瞭把你從現有的崗位上吸引過去，薪資上付出一定溢價，合情合理。如果薪資不滿意，候選人大可拒絕，繼續幹現在的工作。
雙方的談判是大致勢均力敵的。
某種意義上說求才的企業，對人才的渴望，更會超過候選人對 20% 薪資漲幅的渴望。
但是裸辭時，均勢的天平就被打破瞭。
沒工作，就沒有討價還價的餘地；很多企業，尤其是能省一點是一點的私企，開出的價格，甚至會比前一份工作薪資更低，反正你目前並沒有太多選擇。
那怎麼辦呢？唯一的方法就是多拿幾個 offer。企業給薪水的時候，就有其他 offer 作為基礎作對比。
但這方法的操作難度也很高，勞動法要求員工提出離職，應該提前一個月通知企業；這一個月，也給瞭在職員工足夠的時間篩選 offer。
對於沒工作的職場人，拿到 offer 往往是需要立即上班的，幾乎沒有足夠的緩沖時間。
所以為什麼不能騎驢找馬呢？
你是和錢過不去嗎？
裸辭會帶來自我懷疑的糟糕情緒
企業不願意招聘裸辭的職場人，即使願意，開出的薪水往往也不能讓職場人滿意。
這兩點往往會導致最為嚴重的第三個弊端：自我懷疑。
99 年，當時阿根廷最出色的中鋒之一帕勒莫曾在一場比賽中，連續三次踢飛點球，賽後宣佈不再主罰點球。
同樣是這位中鋒，在 1 年後的豐田杯上，獨中兩元，幫助球隊擊敗瞭當時擁有勞爾、古蒂、菲戈、耶羅和卡洛斯等巨星的皇傢馬德裡。
哪一個是真實的帕勒莫？
從他職業生涯打入 403 球的優秀成績來看，那個連續三次踢飛點球的帕勒莫似乎並不是他真實的實力，而是在那場比賽裡，他丟失瞭信心。
頂級巨星也有丟失信心的時候，而對於我們普通職場人來說，遇到問題產生自我懷疑，再正常不過。
簡歷一封封投遞出去，毫無音訊，這種感受是很糟糕的。
壓力之下，求職者難免會產生自我懷疑。
到底是市場不好，還是我的能力不行，沒有價值。
很多裸辭或者急於跳槽的求職者往往會向我提問一些很細節的問題：
為什麼我投遞瞭簡歷 , 企業沒瀏覽？
為什麼瀏覽過，卻沒聯系我面試？
為什麼多次瀏覽我簡歷，卻沒後續？
為什麼面試聊得來，offer 卻沒有？
而我不得不反復解釋，你們關註的這些細節價值不大，隻有 offer 才作數。
但我也理解，裸辭求職的心態，和單相思的人很相似，很容易鉆牛角尖：
他到底要不要我啊？到底給不給 offer？是不是看上其他人瞭？
這種心態來源於壓力：我已經沒有工作瞭，這份 offer 一定要拿下。
而在大多數面試中，壓力不能成為動力，反而會讓求職者畏首畏尾，禁錮自己的活力和個性。
如果還有房租、房貸、女友催結婚這種生活壓力，人很容易崩潰。
我還記得當年的自己。
投出去的簡歷，九成石沉大海，一成良心雇主寫瞭拒信，難得有面試通知，面試完就沒有然後瞭。
當時的感受是：我被這個世界拋棄瞭。
我一度立誓：不給回音的企業，以後就不用他們產品瞭。
後來發現不行，打擊面太廣，精準打擊瞭自己的生活需求。
當我最終拿到幾份 Offer 的時候，積壓很久的壓力爆發瞭，我給女友打瞭個電話：
我找到工作瞭，我不是沒人要，我要證明那些放棄我的企業都錯瞭。
搞得像拍瓊瑤劇一樣。
辭職的正確姿勢
作為一個裸辭親歷者，我隨後有幸進入瞭人力資源咨詢行業，10 年來分別供職於外資 500 強招聘企業和全球領先的人力資源咨詢機構美世 Mercer。
進入業內後，我學到瞭很多之前不知道的事情。
比如，後來，我終於在眼淚中明白，有些企業掛著 JD 隻是為瞭收簡歷，而不是有招聘需求。
我也借助自己的經驗給大傢幾點建議：
未雨綢繆，定期反思職場規劃
有些小夥伴也會問：如果不裸辭，換工作感覺不方便。
想找到一傢各方面都更適合自己的企業；又要避免剛出虎穴又入狼窩。
這事的確不容易。
事實上，對於擁有 8 年以上經驗的職場人來說，從有想法跳槽投遞簡歷開始，到最後經過輪輪面試找到合適的企業，往往需要 6 個月甚至更久的時間。
很多時候企業和個人的問題，不是一瞬間爆發的，而是長期日積月累的結果。
而大多數人是等到問題嚴重到無法忍受，才考慮離開。
這怎麼可以？
我們應該定期（建議每半年）重新思考自己的職業規劃：我要什麼？我能付出什麼？我和公司的目標是否還一致？
一旦發現問題，想一想，這個問題是我的？還是企業的？它會影響我的職業規劃嗎？我能在企業內部解決掉嗎？如果不能，我是不是該看看外部的機會？
工作一忙，職場人很容易陷入在細節的工作裡，而忘記瞭自己整體的職業目標是什麼。
自己的職業規劃，必須自己設計實施。你不去設計，公司 / 老板就會替你設計。別人設計的方案你未必會喜歡。
定期回顧反思，非常必要。
抬頭看路，保持市場敏感度
我之前一篇文章《我知道你不想跳槽，但你不應該拒絕面試》曾引起過一些爭論，有小夥伴認為這種做法不誠懇，對現東傢和面試企業都不算負責。
我需要澄清的是，這篇文章更多是寫給 7-8 年在一傢公司從沒想過往外看的職場人。
一年出去看 1-2 次機會，才能保持著對市場的敏感度，幫助我們瞭解市場最新趨勢、薪資行情、外部企業對崗位的要求。
這樣，到我們真的不得不走時，或者被逼出局時，不至於因為對市場毫無瞭解，手足無措，影響自身的職業發展。
我們為企業工作，當然要付出努力，對得起企業付給我們的薪資。
同時，我們也需要意識到：Life is all about change。職場也是如此。
有可能有一天，我們的職業目標和企業的目標不再一致，不要等到那個時候再抱怨再想辦法應對。
職場人應當居安思危，始終抱著一顆紅心，兩手準備；一手做好手上工作，一手瞭解市場動態。
希望每個職場人都能放下裸辭的沖動，收獲更好的職業生涯。
