創業者分兩種：一種是自己出資獨自創業 ，一種是和別人合資按股權進行分配。第一種獨自創業不存在和別人產生股權糾紛的問題，而第二種情況則直接涉及到合夥人與自己的利益，如何進行股權分配，才能保障雙方獲利又不傷害彼此感情呢？
今天，小賢通過真實案例來給大傢進行分析 ~
1 案例基本情況
創業者情況介紹：
" 我這邊做瞭個小的創業項目，是我發起的，後來不斷引入 2 個大學同學，1 個同事。現在是個 4 人團隊。我把股權分的很散，一開始沒經驗，想著大傢貢獻都不小，我 40%，A 大學同學 30%，B 大學同學 18%，C 同事 12%。現在項目這兩年穩定收益 30 多萬凈利潤，我想全職，但是其他三人無法全職，我全職後的股份如何操作比較好？都是好多年的同學和同事，不想因為這個鬧的不愉快。"
" 我自己有個初步的想法：1. 是給我發工資，工資和我正常工作一樣，2. 是做對賭，如果我把公司凈利潤做到 50 萬，給我增加 10 [ % ] 股份；如果做到 100 萬，給我增加 30% 的股份。不知這樣是否會有問題？"
開始討論技術細節之前，我們首先要強調一下股權分配背後的邏輯。
2 股權分配背後的邏輯
不計其數的創業者都有疑惑：到底應該如何公平合理地分配股權，才能讓一起創業的夥伴們一起走得更遠？最終的原則或者背後邏輯簡單來說就是：創業夥伴的股權比例需要與各自的價值和貢獻一致，而且是動態的一致；隻要是創業合夥人真心認為公平合理的股權分配方案，就是當時最好的方案。
所以，在通常情況下，我們會給創業者大膽地建議：創業者盡量不要將兼職的創業夥伴作為合夥人對待，並給予股權，因為兼職創業所承擔的風險與全職（all in）是不一樣的，同時存在著精力和時間投入沒有保障以及考核不便等問題。所以，如果現實情況是必須接納兼職合夥人，也應當考慮股比因其兼職的緣故而打一個折扣。
在前文的案例中，公司的幾個創始人一開始都是兼職。好吧，這種情況的確出乎我們意料之外，創始人都是兼職可能隻能是創業之初的一種臨時狀況，大傢承擔的風險都不大，但仍然存在著精力和時間投入沒有保障以及考核不便等問題，到瞭一定階段，股權分配仍然會成為公司發展的一個障礙，這就是案例中的創業者在準備全職投入時面臨的問題。
一個合夥人全身心投入，而其他合夥人不全職參與運營，像投資人一樣拿著公司股權分享公司增長的紅利，卻沒有像投資人一樣支付獲取股權的高額溢價，這樣的局面可能很難長久存續。隨著公司的發展壯大，創業夥伴之間的股權比例與各自價值和貢獻自然不再一致，對於全身心投入的合夥人來說，原來的股權分配方案自然也不再公平、不再合理，違背瞭股權分配的邏輯和原則。
3 如何進行股權調整（而不傷感情）？
與工資和獎金等利益不同，股權代表的是公司的長期利益，而且厲害關系更大，超出瞭純粹的經濟和補償性質，譬如對公司的決策權和控制權。
所以，前文創業者提出全職工資補償和股權調整想法的時候，小賢重申瞭前文原則，並直截瞭當地指出：全職後可以考慮從公司領取正常工資，工資水平合夥人之間可以商量，但是工資解決不瞭根本問題，長期來說必須要把股權分配比例給調整好，達到合夥人都能接受的公平合理的水平，才是長久之計。
其實，這個典型案例中的核心就是對股權比例進行調整，全職合夥人的股權要增加，兼職的要減少，而且要隨著公司發展壯大不斷減少。
這麼說，不就是一個簡單的股權轉讓問題麼？本質上的確差不多，但實際操作起來可能要更加棘手。這位創業者擔心大傢 " 都是好多年的同學和同事，不想因為這個鬧的不愉快 "，這是非常典型的現實情況。再說瞭，具體應該調整多少，如何調整呢？
小賢給這位創業者 " 定制 " 瞭一個股權調整建議：既然公司有可分配利潤，而且創業者在全職後利潤有望得到提升，全職創始人可以合理地向所有合夥人要求，公司利潤在此後幾個年度因其全職而實現的增長超額或全部（100%）分配給該全職合夥人，分配給該合夥人的利潤由其用於轉增公司（註冊資本）股本，直到兼職合夥人的總占股比例稀釋到一定比例（譬如 10%）以下。
這麼操作，本質上沒有傷害其他兼職合夥人的利益，因為公司原有利潤和自然增長利潤繼續按照股比分配，嚴格來說跟相應年度的股權比例對應；但是，因全職合夥人的投入而實現的利潤增長等利益按道理不進行分享也合情合理。全職合夥人投入時間精力、承擔風險給兼職合夥人 " 打工 " 謀福利的局面肯定無法長期持續。當然，這裡邊增長利潤的具體分配比例可以按照上述原則商定，而且也存在一個股權比例可能會每年不斷變化，與原來比例不同的技術問題，合夥人需要提前意識到並達成共識。
其實，這個 " 定制 " 方案最終的效果與股權轉讓實現瞭類似的效果，隻不過根據這位創業者的實際情況提出來的，最主要的目的是避免直接和立即降低其他合夥人股權所面臨的感情和面子問題，但最終的結果就是 " 兼職合夥人 " 不是真正意義上的創業合夥人，建議最多隻拿百分之幾的股權，而不是百分之十幾或幾十的股權，否則，不公平的股權分配比例就容易讓創業公司在各合夥人的離心力下失去方向。
4 股權是創業的核武器問題
最後，這位創業者還追問瞭一個常見的問題，這麼做（轉增股本）公司的估值怎麼算呢？
我們通常建議創業者要區分投資人與合夥人的角色，按時間和精力投入來區分，合夥人原本就是一起全身心投入創業事業的夥伴，而投資人投入的是錢，以高估值溢價投資換取具有長遠價值的公司股權。
創業圈中，我們發現有些 " 投資人 " 可能會以提供給創始人需要的各種資源或支持為名，要求按照合夥人的待遇取得公司股權。面對這種情況，創始人要註意限制讓出的股權比例，因為創業成功往往需要留出股權給自己未來的真正合夥人，更遑論後續融資還會稀釋創始人的股權。
此外，為瞭保障全職合夥人的穩定性，創始人還可以考慮股權兌現機制，也就是創始人手中的股權按照創始人在公司工作的時間（或其他標準）逐步成熟兌現，合夥人提前離開（或未滿足約定的其他兌現條件）就會失去相應比例的股權。
股權是創業道路上的 " 核武器 " 問題，希望創業者在創業道路上明白 " 核威懾 " 的力量，而不會不幸地碰到真正的 " 核戰爭 "。
