編者按：是的，為什麼你們這幫程序猿整天就隻想寫代碼？難道做什麼不比怎麼做更重要嗎？但凡你對公司有點奉獻精神對業務有點關心的話都不會這樣，一切都是你的錯，對吧？不對，《Habits That Harm Your Technical Team》作者 Marcus Blankenship 說錯不在程序員，錯在你們這幫領導。
我面試 Jamie 的時候，他看起來就像一位狂熱的工程師。技術技能可靠，對流程和產品改進有想法，也有著很好的團隊合作態度，是個明顯的選擇。
不過 2 年後，Jamie 變成瞭 " 那個傢夥 "。你懂的，就是那個隻想不被打擾、埋頭寫自己代碼的傢夥。
我本來應該註意到跡象。現在回想起來，他沒有站出來說過話，他沒有像我預期那樣貢獻自己對流程或產品的想法，而他的 " 團隊友好 " 型互動通常是挖苦別人。他經常討論技術債務，說我們缺乏創新，以及拖我們後腿的 " 愚蠢 " 決定。而他的評論和反饋顯示出他已經深受 " 我早就告訴過你瞭 " 的情緒之困擾。
Jamie 可能曾考慮過要離開公司。如果他這麼做，那我就不能說瞭。盡管我肯定希望他離開。不過我們現在人手不足，而且我需要能找到的所有幫助。
結果呢？
結果還是老一套，又一位隻想著寫代碼的程序員被孤立瞭。
環境塑造人
太多經理認為問題出在 Jamie 身上瞭。如果他是一位好一點的員工、有奉獻精神的員工，或者至少多一點關心的話，都不會發生這樣的事情，對吧？
不幸的是，不對。
冰凍三尺非一日之寒，熱忱的程序員變成偏執的程序員不是一夜之間的事情。但是事情的發展速度比你想象的要快。
第一次建議非常重要
你如何處置新程序員的想法會發出重要信號。不管好壞，這都為他們的預期做好瞭準備。這決定瞭他們會不會在將來分享更多的想法 …… 或者閉嘴不再多管閑事。
當然，一些想法在你的環境未必可行。有的可能需要 " 等我們沒那麼忙 " 的時候再進行討論。有的想法看起來很好，但跟這裡的潛規則是有沖突的。
不管是什麼理由，鄙視或者貶低你的程序員的想法，尤其是在他們剛來的幾個月內做出這種舉動是糟糕的做法。
滿腔熱情被潑冷水之後，他會試著換種方式表達自己的想法，為的是想得到成功的結果。但是如果還是好心被當成驢肝肺的話，他就會意識到唯一的取勝之道就是不玩瞭。
這恰恰是你不希望你的程序員吸取的教訓。
他不再提出想法，不再要求跟客戶見面，並且真誠地試圖去理解業務。
到最後就變成瞭雙輸的局面。
想法越大，風險越大
記住，你的程序員在提出新想法的時候其實是在冒險。想法越大，風險越大。
為什麼是風險？因為我們的想法反映瞭我們自己、我們的觀點以及我們的熱情。我們不會推動自己不關心或者認為不可行的想法。我們把自己最好的想法貢獻出來，希望能夠被接受。
這需要有暴露脆弱的勇氣，我們隻有在相當確定不會受辱的情況才會大膽吐露自己的想法。如果我們認為自己的想法不會被接受的話，就不會再說出去瞭。
對想法的反饋塑造瞭行為
那麼你的程序員退回去隻做能讓自己成功的事情，也就是寫代碼，就是很自然的事瞭。
令人悲哀地，他滿腔的創造、創新和開發熱忱都沒瞭。
也許它已經變成瞭對代碼質量或者代碼指標不切實際的想法。
他對市場份額和業務健康的擔憂已經被對頭銜和工資的擔憂所取代。他變得更加關心自己掙瞭多少，自己的頭銜是什麼，以及自己 LinkedIn 的形象怎麼樣。
他對改變世界的熱情已經被對開發過程的挑剔所替代。
不過更糟糕的是，他對 " 我們沒有開發正確的東西 " 的擔心會被 " 我們沒有把東西開發正確。" 的擔心取代。
他已經學會瞭不對要開發什麼提供輸入，於是他開始對怎麼去開發變得癡迷。
對於他來說，你的文化已經變成瞭適者生存。
你的培訓都教瞭些什麼？
盡管你永遠都不會直接說這些，但你的培訓和文化也許會教這些：
" 我們的公司不喜歡小人物的大想法。"
" 你做好開發的事情就行瞭。我們會找出客戶想要什麼的。"
" 你就是個程序猿。"
" 嗯 …… 為什麼你有十萬個為什麼。你沒有代碼可寫瞭嗎？"
你的真正文化是什麼？
文化不是貼在墻上的口號，也不是在面試的時候你介紹的公司使命。文化是大傢的做事之道，是大傢真正關心的東西。
德州農工大學教授 Ifte Choudhury 指出：
文化是一群人的生活方式——行為、理念、價值觀以及他們接受的象征，一般都是潛移默化，通過一代代人的溝通和模仿而傳遞下去的。
如果你想知道自己的文化是什麼類型，那就看看大傢是怎麼做的。
如果你不喜歡自己看到的東西，那就去改變它。文化不是命令。而是學習、榜樣以及模仿。
作為領導，值得別人效仿是你的工作。
因為文化不是 Jamie 的錯。文化是我們的錯——團隊領導、軟件經理以及 CTO 的錯。
所以，別再指責 Jamie 瞭，開始做出你的文化需要的改變吧。越快越好。
