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編輯：人力君
1 第一個故事：合格率的檢查制度
二戰期間，美國空軍降落傘的合格率為 99.9%，這就意味著從概率上來說，每一千個跳傘的士兵中會有一個因為降落傘不合格而喪命。軍方要求廠傢必須讓合格率達到 100% 才行。廠傢負責人說他們竭盡全力瞭，99.9% 已是極限，除非出現奇跡。軍方（也有人說是巴頓將軍）就改變瞭檢查制度，每次交貨前從降落傘中隨機挑出幾個，讓廠傢負責人親自跳傘檢測。從此，奇跡出現瞭，降落傘的合格率達到瞭百分之百。
2 第二個故事：付款方式
英國將澳洲變成殖民地之後，因為那兒地廣人稀，尚未開發，英政府就鼓勵國民移民到澳洲，可是當時澳洲非常落後，沒有人願意去。英國政府就想出一個辦法，把罪犯送到澳洲去。這樣一方面解決瞭英國本土監獄人滿為患的問題，另一方面也解決瞭澳洲的勞動力問題，還有一條，他們以為把壞傢夥們都送走瞭，英國就會變得更美好瞭。
英國政府雇傭私人船隻運送犯人，按照裝船的人數付費，多運多賺錢。很快政府發現這樣做有很大的弊端，就是罪犯的死亡率非常之高，平均超過瞭百分之十，最嚴重的一艘船死亡率達到瞭驚人的百分之三十七。政府官員絞盡腦汁想降低罪犯運輸過程中的死亡率，包括派官員上船監督，限制裝船數量等等，卻都實施不下去。
最後，他們終於找到瞭一勞永逸的辦法，就是將付款方式變換瞭一下：由根據上船的人數付費改為根據下船的人數付費。船東隻有將人活著送達澳洲，才能賺到運送費用。
新政策一出爐，罪犯死亡率立竿見影地降到瞭百分之一左右。後來船東為瞭提高生存率還在船上配備瞭醫生。
3 第三個故事：抽水馬桶的清潔標準
某日本高級酒店，檢測客房抽水馬桶是否清潔的標準是：由清潔工自己從馬桶中舀一杯水喝一口。可以想象，這樣的馬桶會幹凈到什麼程度。
4 第四個故事：粥的分配制度
七個人住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不夠的。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。於是乎，每周下來，他們隻有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。後來他們開始推選出一個口口聲聲道德高尚的人出來分粥。
大權獨攬，沒有制約，也就會產生腐敗。大傢開始挖空心思去討好他，互相勾結，搞得整個小團體烏煙瘴氣。然後大傢開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴裡全是涼的。
最後想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完後拿剩下的最後一碗。為瞭不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也隻能認瞭。
大傢快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。
5 第五個故事：互助與共贏的天堂
有一位行善的基督教徒，去世後向上帝提出一個要求，要求上帝領去參觀地獄和天堂，看看究竟有什麼區別。
到瞭地獄，看到一張巨大的餐桌，擺滿豐盛的佳肴。
心想：地獄生活不錯嗎？過一會兒，用餐的時間到瞭，隻見一群骨瘦如柴，奄奄一息的人圍坐在香氣四溢的肉鍋前，隻因手持的湯勺把兒太長，盡管他們爭著搶著往自己嘴裡送肉，可就是吃不到，又饞又急又餓。上帝說，這就是地獄。
他們走進另一個房間，這裡跟地獄一般無二，同樣飄溢著肉湯的香氣，同樣手裡拿著的是特別長的湯勺。
但是，這裡的人個個紅光滿面，精神煥發。
原來他們個個手持特長勺把肉湯喂進對方嘴裡。
上帝說，這就是天堂。
同樣的人，不同的制度，可以產生不同的文化和氛圍以及差距巨大的結果。
這，就是制度的力量！
一個好的制度可以使人的壞念頭受到抑制，而壞的制度會讓人的好願望四處碰壁。建立起將結果和個人責任和利益聯系到一起的制度，能解決很多社會問題。
當規劃不符合現實的時候該放棄時要放棄。
附讀 : 制度是絕情的，管理是無情的，執行是合情的：
如果真的愛你的夥伴，就考核他，要求他，逼迫他成長，如果你礙於情面，低目標，低要求，養瞭一群小綿羊，這是對夥伴前途最大的傷害！
因為這隻會助長他們的貪婪、無知和懶惰。讓下級因為你而成長，擁有正確的人生觀，價值觀，並具備瞭完善的品行，不斷的成長，就是領導對夥伴最偉大的愛！
帶領團隊，必須牢記這些
1、管理是盯出來的，技能是練出來的，辦法是想出來的，潛力是逼出來的，不逼員工，員工就平庸！
2、沒做好就是沒做好，沒有任何借口。隨便找借口，成功沒入口
3、不是沒辦法，而是沒有用心想辦法。用心想辦法，一定有辦法，遲早而已
4、結果不好，就是不好，執行沒有如果，隻有結果。
5、沒有執行力，就沒有競爭力
6、選擇重於努力，成敗在於選擇之間。過去的選擇決定今天的生活，今天的選擇決定以後的日子
7、執行力不講如果，隻講結果
8、思想的高度決定行動的高度，文化的高度決定企業的高度
9、不要指望別人幫助你，要指望別人需要你
10、請示問題不要帶著問題請示，要帶著方案請示。匯報工作不要評論性地匯報，而要陳述性的匯報
11、敢於負責任，才能擔重任。簡單的才是有效的
12、成功者常改變方法而不改變目標，失敗者常改變目標而不改變方法
13、像老板一樣當幹部，用老板的標準要求自己，像經營事業一樣經營自己的崗位。慈愛是虛偽的，嚴肅的愛才是大愛！管理一定要嚴字當頭 !
負能量，請滾出團隊！
在團隊裡，表面上一池靜水，暗地裡卻暗流湧動。其中 " 傳染 " 最快的不是那些鼓舞人心、積極向上的信息和能量，而是那些讓人消極、倦怠、心裡不爽的人和事。若你稍不留心，自己也可能卷入負面能量的漩渦，不僅影響正常工作，傷害人際關系，嚴重還可能因此丟瞭工作。謹記，遠離 " 負能量 "，才能獲得正能量，積極向上 !
1 殺傷力最大輻射面最廣——抱怨
團隊裡的 " 祥林嫂 " 可男可女，他們總愛數落工作和生活中的種種不滿，自憐自艾。工作中誰沒有壓力，成天抱怨咒罵，讓本來安心工作的人也容易被負面情緒困擾。抱怨是團隊中最易傳播，輻射最快最廣最具殺傷力的 " 負能量 "。抱怨讓自己和他人陷入負面情緒中，消極怠工，一個人會傳染一個部門，一個部門會傳染整個公司。有時，為瞭 " 維穩 "，公司不得不 " 和諧 " 掉這樣的人。
2 最易動搖 " 軍心 " ——消極
" 公司大概沒前途瞭吧 !"" 這樣下去怕是工資也發不出瞭吧 !" 辦公室裡，總是有人消極怠惰，對企業發展缺乏信心，患得患失。這種人的往往內心能量比較弱，而且行動力不高，總在瞻前顧後中蹉跎瞭時間和機會。員工消極的心理狀態對團隊氛圍非常不利，當大夥都在為目標奮力拼搏時，這類人會傳播出各種忐忑不安擾亂 " 軍心 "，對於有攻堅任務的團隊來說，這種人的威脅極大。
3 殺最耐不住寂寞——浮躁
怕左右搖擺的人，也怕急於求成的人。社會夠浮躁瞭，每個人都急於得到一個 " 成功 "，想要一夜暴富。在辦公室裡這種急於邀功，做事不踏實的人很容易破壞團隊的協作和平衡，也容易帶動其他人與他一樣 " 急行軍 "，而少瞭腳踏實地的積累。不管是處於哪個發展階段的企業，此類人肯定都不會受到青睞。
4 最易演變成辦公室冷暴力——冷淡
團隊人際關系冷淡對團隊建設有很大的負面影響。表現為工作協作中有意不配合，疏遠同事，甚至有意給同事設置障礙等。冷淡的問題不及時處理就會演變成團隊 " 冷暴力 "，導致整個團隊人際關系惡化，人心背離，缺乏戰鬥力，極大地影響團隊績效。不少人對辦公室裡的 " 冷暴力 " 倍受壓力，難以負荷就會選擇辭職離開，對公司來說，顯然也是造成人才流失的又一重要要原因。
5 殺最無力無能的表現——自卑
因為擔心在團隊得罪人，又擔心做錯事被領導批，所以做起事來總是畏畏縮縮，什麼重任都不敢承擔。這樣的人其實也不會受歡迎，在團隊協作中，大傢更喜歡與自信、有擔當的人合作。而對於老板來說，你的自卑在他看來很可能就是能力不足，往後必定難受重用。
6 殺最禁錮自身發展——妒忌
憑什麼這機會又給瞭他 ? 他都主管瞭，還想怎麼樣啊 ? 在這個隻以成功論英雄的社會裡，工作中的競爭常常變成瞭妒忌。別人的進步和優勢讓自己臉上無光，立馬心生恨意。競爭中必有強弱之分，但想要自己的綜合競爭力變強，就要從自身修煉開始，一味的敵視別人的進步和優勢，反而會讓自己陷入負面情緒，最自身發展不利。
7 殺盲目追求面子——攀比
一個假愛馬仕包包，也可能在團隊裡引起一場明爭暗鬥。辦公室裡的女人們比包包，比名牌，男人們比車子，比手表，甚至比 " 小三 "。如果是工作中一決高下，倒有幾分積極的競爭意識，但隻是攀比一些物質上的東西就毫無意義瞭。其實這些物質上的東西從職業生涯發展的角度來看，都屬於外生涯范疇，盲目的攀比隻會讓人忘瞭重視內生涯的提升和修煉，容易滋生浮躁情緒。
8 最易影響團隊人際和諧——多疑
" 最近老板沒吩咐什麼任務給我，是不是我做錯瞭什麼 ?"、" 今天小李拿我開玩笑，是不是上次工作的事沒配合好，所以才故意整我 ?" ……同事之間，上下屬之間缺乏信任，總懷疑對方的行為舉止另有目的。職場女性因心思細膩、對感情和周圍人際變化比較敏感，更容易患上 " 疑心病 "。其實 " 疑心病 " 的根源在於工作壓力，個人註意調節工作節奏，做到張弛有度，避免猜疑變成偏執妄想影響瞭團隊的和諧和合作。
面對高壓的工作、堆積如山的事務、千絲萬縷的人際關系、競爭激烈的商業競技，職場人在工作著的每一分鐘裡都如同在戰鬥。如發現自己陷在 " 負能量 " 裡長時間拔不出來，很有必要重新檢視你的職業定位，分析得失和利弊，對個人職業規劃進行微調，讓計劃跟上發展的步伐，才能讓自己遊刃有餘。如果是發現自己根本不喜歡這份工作，那麼就很有必要重新進行職業定位，重新梳理你的核心競爭力，找到新方向後再繼續前進。
人力資源管理助你縱橫職場！
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