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前言：
各位美膩帥氣的寶寶們，HR 大咖說終於上線啦！
歷經將近一個月的辛苦準備，人力君和團隊小夥伴終於完成瞭當初吹過的牛逼：HR 寶寶們提到希望能夠邀請到 BAT 這樣的頂級公司，人力君厚著臉皮，通過七大姑八大姨的關系，終於替大傢聯系到瞭第一期訪談對象：著名的鵝廠——騰訊。
HR 大咖說，今天的主題就是——騰訊！
互聯網時代，沒有人會對騰訊陌生，尤其微信這個殺手級軟件的出現更是讓騰訊的用戶覆蓋率高達 94.6%，擁有 QQ 和微信這兩大利器，再加上今年大火的王者榮耀，騰訊幾乎做到瞭完勝！
那麼騰訊到底是怎麼選拔管理人才，他們又是如何激發人才的創造力並幫助員工實現個人夢想？今天人力君就帶領大傢走進騰訊，與騰訊北京人力資源中心總監面對面，我們一起聊聊騰訊背後的故事。
圖：大咖說小夥伴和騰訊北京人力資源中心總監王安
借相親平臺，攪活內部人才市場
時間回溯到 2012 年，也是正是騰訊北京人力資源中心總監王安加入騰訊的第一年。面對當時公司業務快速發展的需求，騰訊不僅在外部招聘市場上大力吸引人才，而且更加註重內部人才的流動和開發，於是形成瞭騰訊的 " 活水項目 "。
王安總監作為項目的親歷者，對這個項目的發展過程歷歷在目，他回憶道：
該項目實施主要有兩個著手點：
第一，關註員工的需求，通過企業文化建設面向員工宣傳 " 活水項目 "，讓員工清楚公司鼓勵內部人才自由轉崗；
第二，經理放權，員工自由轉崗，取消員工所在部門的經理或主管對於員工的轉崗或離崗的否決權，鼓勵員工基於自身需要和興趣愛好在企業內部自由轉崗，原部門經理和主管可以挽留，但不能阻撓。
其實這個系統的推廣很有戲劇性，王安總監進一步解釋說：當時公司內部有一個婚戀社交網絡平臺 "zhaoduixiang.com" ( 找對象網站 ) ，閑暇之餘供員工用來自娛自樂，後來我們 HR 在首頁上增設瞭 " 找工作 " 這一項，員工在娛樂的同時也能瀏覽空缺職位信息，這個消息迅速在公司傳播開，從此攪動瞭內部找工作的 " 活水項目 "！
騰訊就是通過這樣的方式告訴員工，騰訊給大傢提供很多自由轉崗的機會，甚至騰訊投資的一些項目也都有機會提供給那些想幹事的年輕人。
圖：騰訊北京人力資源中心總監王安
人力君在和王安總監溝通的過程中，無不感覺到騰訊管理的人性化和扁平化，其中王安總監引用小馬哥的一句話：" 我們的公司首先要滿足員工幾乎變態的需求，員工才能做到滿足用戶幾乎變態的需求！" 讓人力君深表佩服 !
騰訊的 HR 是在用做產品的思維來思考問題和開展工作。
正視跳槽者，尋找實力派
關於騰訊對待頻繁跳槽者的態度，訪談中王安總監也給出瞭專業的分析，首先不論是跳槽者還是職場新人，騰訊的招聘始終遵循 " 尋找有夢想、愛學習的實力派 " 這一基礎原則，具體來說，實力派指深厚的專業領域知識的積累；愛學習指有信息的收集、獲取和分析能力，能夠靈活利用內外部的信息彌補自身的短板，熱衷探索以及自我提升，並且要足夠聰明睿智。
對於跳槽者如果滿足騰訊的招聘原則，那麼再去觀察求職者頻繁跳槽、異常變動的具體原因，例如：興趣愛好、價值觀或者客觀因素等，充分發現人才的價值，不對求職者貼標簽。
面試四部曲，科學精準發現人才
人力君也是通過這次訪談才瞭解到原來騰訊的招聘是有一套完善勝任力模型的，基於勝任力模型搭建起一整套完善的面試流程，做到科學精準的面試，防止任何一個人才的流失。騰訊面試流程四部曲簡單來說就是：初試、復試、HR 面試、通道面試。
面試的方法最主要的是行為面試法，就是是讓求職者講述故事！比如過去的工作經歷、經驗或者參加過的一些項目，在這些以往的工作中遇到的挑戰、問題解決的過程。在行為面試過程中考察應聘者歸納總結和舉一反三的能力，也就是說讓應聘者重新歸納講述過去的工作經歷或項目，並假設如果應聘者再一次面對同樣的項目，還有哪些方面需要改進或者說通過怎樣的方式可以做得更好。
公司的招聘系統上集成瞭每個面試考察點的提問問題庫，在面試開始之前，系統會根據面試官不同的分工將考察的重點及對應的提問推送到手機和郵件裡，對於經驗豐富的面試官來說自然可以不用參考，但對於一些新任面試官來說基本可以按照題庫提問，做好記錄並分析得出結論即可，保證瞭面試標準的相對一致。
圖：大咖說小美女和騰訊北京人力資源中心總監王安
"996" 工作制無需妖魔化
當人力君和王安總監談到 996 工作制的時候，王安總監笑著說道：" 很多人不是都調侃說每到夜晚，騰訊大樓是中國最大的網吧嗎？其實你們並不瞭解騰訊，我們不強迫員工加班的，甚至給員工充分的自由，鼓勵員工勞逸結合，強調工作和傢庭生活之間的平衡，我們也經常組織員工參加各種各樣的戶外項目或是體育活動。在騰訊公司是沒有打卡制度的，考勤也很寬松！
關於 "996" 這個說法，我認為是一個沒有必要存在的標簽，它本身是中性的，沒有必要把它妖魔化。
首先我們中國人講究拼搏奮鬥，強調對事業的專註。事實上，快節奏、拼搏奮鬥是如今社會的一個普遍現象，很多時候是這個社會、這個時代在推動著你向前走。這就像華為的 " 床墊文化 " 一樣，它反應的是一個公司的歷史文化的積累，代表的是這個公司在初創時期的一種拼搏、創業的精神，不能把它簡單地歸為好或壞。
其次，我們在招聘時也非常看重員工的自驅力，尋找有夢想愛學習的實力派這個招聘哲學在一定程度上保證瞭我們選出來的人才往往具備比較強的主動性和積極性，他們渴望做自己喜歡的事情、實現夢想和價值，因此我們從來不必去提 996 之類的標簽，不需要這樣的印記來約束。
人力君隻想說，嗯，這才是別人傢的員工 ~
圖：大咖說何輝博士和騰訊北京人力資源中心總監王安
騰訊校招，優中選優
騰訊校招越來越專註於優秀學生的吸引和轉化，尤其是一些技術性和專業性極強的博士，每年會投入大量的精力與這些最優質的人才進行點對點的交流，一般采用座談會的形式。
人力君瞭解到，騰訊實習生的招聘從春節之後就開始準備，4 月份開始實習生的招聘工作，一般會有一半左右的實習生最後留在騰訊工作。7、8 月份開始籌備秋招，一般 9、10 月份開始線路實施，10 月底基本結束。
對於優秀學生的吸引，騰訊有兩個非常聚焦的招聘和培養項目：產品培訓生項目和技術大咖項目，旨在挖掘和培養未來可能成長為產品大牛和技術大牛的好苗子。以產品培訓生項目為例，每年會在全球數萬申請者中最終優選數十人，真正是千裡挑一，這個項目配備瞭非常豐富的培養資源和強跟蹤機制，每年都吸引全球非常多有志於產品經理方向的優秀畢業生報名。
騰訊產品培訓生項目的培養計劃也是非常具體和細致的，例如輪崗培養、導師制度等等，而騰訊的導師配備，是采取強綁定形式，即要求導師和培訓生之間緊密聯系，你的導師都是騰訊的相關產品負責人和大牛。
王安總監介紹產品培訓生到崗任職以後最重要的引導他們 " 卸下 " 光環，把關註點放在產品及項目上，這樣才能與其他成員合作好，及時發現和解決產品的難點，為團隊和公司帶來價值和作用。
" 好瞭，關於騰訊人力資源管理的幹貨人力君已經一字一句給你們碼完瞭，你有什麼想法歡迎留言溝通 ~！為感謝大傢對人力資源管理的不離不棄，人力君專門建群每天定時為大傢送去福利。請大傢添加人力小秘私人微信，回復 HR+ 城市，人力君拉你入群 "
