數據顯示，子女明確表示有接班意願的占到 19%，有 33% 的子女明確表示不願意接班，剩下的 48% 表示還不清楚。
在眾多富二代中，李威和李晨怡姐弟讓人印象深刻。
" 他們和父輩的關系處理得很好，也很清楚自己要做什麼事情，還願意接班。" 寧波大學一名傢族企業研究者這樣說。
但是，並不是每一個傢族企業都能這樣順利。
竇軍生，浙江大學管理學院副教授、傢族企業研究所副所長，他從多年的研究中發現瞭一個有意思的現象：相比於父輩較高的交班意願，二代的接班意願一直偏低。
而一個不得不面對的現實是：明年，是改革開放四十年。上世紀八十年代創業的浙商們，也將進入交班的高峰。
一代浙商漸老，誰來接班？這也是陳妙林退休引發的一個話題。或許，今後，這樣的選擇會不斷出現。
案例：兒子不願回來接班，父親騙他回來
幾年來，寧波大學商學院講師、傢族企業研究者陳士慧訪談瞭一批批的富二代，李威和香飄飄的二代蔣曉瑩，給他的印象最深。
" 他們對自己要做的事情，思路非常清晰，也做出來一些成績，個性獨立而且與父輩關系非常好，也願意在父輩需要的時候回去接班。" 她這樣評價。
陳士慧強調的 " 親子關系 "，用她更專業的話說，是 " 傢族系統的平衡 "。
她說，二代的傳承出現問題，先要去看他的傢族系統。" 傢裡關系好不好，其實對企業傳承影響很大。"
她接觸的一些傢族企業，就有不少存在傢族矛盾。
她講瞭一個故事。有一傢傳統制造業企業，老板也快到退休瞭，傢裡隻有一個兒子，在國外，就是不願意回來。
怎麼辦？老板夫婦很著急，假稱傢人生病，把兒子騙回國。兒子回來後還是想走。夫婦倆就把兒子的護照也沒收瞭，強行留下瞭兒子。
很長一段時間，父子倆都僵持著，企業傳承也非常困難。兒子心心念念等老爸退休，把廠子賣掉，去國外過自己喜歡的生活。這個傢族的親子關系如此淡薄的原因，恰恰是兒子年幼時正好是老板夫婦創業初期最忙的時候，夫婦倆也希望孩子去外面接受更好的教育，於是將兒子送出去寄宿讀書。地理距離拉遠瞭兩代人的心理距離，他們也一直沒能養成緊密的溝通習慣，兒子長大後，再優渥的傢庭條件，也無法彌補缺失的親情。
" 兒子感覺老爸那一代隻有工作，沒有生活，他更想要的是一個幸福的傢庭。" 陳士慧說。
陳士慧調研分析說，目前，浙商傢族企業接班最大的難題，應該是轉型和交班同時進行帶來的雙重困境。
" 轉型升級是個考驗，即使是父輩也未必能完全勝任。其次，子女接班也有現實問題，因為他們的工作經驗或社會資本累積尚淺，與元老團隊的磨合也是大問題。"
調研：二代接班意願一直偏低
像上面老板的例子多嗎？二代的接班意願有多少？
陳士慧的老師，浙江大學管理學院傢族企業研究所副所長竇軍生頗有發言權。早在 2010 年，該研究所就聯合全國工商聯和中山大學做過全國性的抽樣調查，並出版瞭《中國傢族企業發展報告 2011》。
2014 年，他們再次與全國工商聯合作做瞭調查，數據略有改善，明確表示願意接班的二代占總樣本的 40%，有 15% 的二代明確表示不願意接班，剩下的 45% 為接班態度尚不明確。
" 可能是和第一代企業傢年齡有關，隨著第一代企業傢逐漸老去，原本不大願意接班的子女也逐步願意去承擔責任。" 竇軍生這樣分析說。
2016 年，研究所又跟全國工商聯針對 542 傢浙商企業的調研數據顯示，明確表示接班和不接班的浙商二代比重基本相當，各占近三成（分別為 27.3% 和 29.6%），另有 43.1% 的浙商二代尚未明確自己的接班傾向。
形成鮮明對比的是，超過四分之三的企業還是贊成或希望傢族成員能夠絕對控股企業（即擁有超過 50% 的股權），近 55% 的企業希望傢族成員可以控制戰略決策權，一半的企業希望關鍵崗位由傢族成員擔任。
對子女的安排，有 55% 的企業傢還沒有考慮，在另外 45% 有著清晰考慮的企業中，有 44% 的企業傢希望子女全面接管自己的企業，明確表示不讓子女接班或讓子女獨立去創業的僅占不足 12%。
竇軍生認為，從這些數據可以看出，" 子承父業 " 目前仍是民營（傢族）企業在考慮傳承問題時的首選。根據竇軍生的調研，現階段浙江傢族企業接班中遇到的主要難題之一是，父輩希望子女接班的比例遠遠高於二代願意接班的比例。
分析：為什麼不願接班
" 傢族企業傳承是一個世界性的難題，尤其是從第一代向第二代的傳承，通常很困難，統計數據顯示，隻有三分之一的企業可以成功傳遞到第二代的手中。" 竇軍生說。
正因如此，" 富不過三代 " 的說法在世界范圍內都廣泛存在，隻是表述略有不同。對於，二代為什麼不願接班？基於前期的調研和訪談，竇所長概括瞭這樣五個方面：
一是想獲得更大的獨立空間，寧願選擇在傢族的支持下去獨立創業，這部分二代通常怕被扣上 " 敗傢子 " 的帽子；
二是對父輩的產業不感興趣，很多一代浙商都是傳統產業，並且在鄉下。比如茅忠群（方太董事長茅理翔的兒子）當年選擇回傢 " 接班 " 就有兩點明確的要求，一是換產業，二是搬到慈溪市開發區；
三是父輩遲遲不願 " 放手 "，導致二代慢慢失去興趣，這在從第一代向第二代傳承的過程中特別典型，在歐美發達國傢也是如此；
四是不願像父輩那樣辛苦，希望過悠閑點的小資生活或者追求自己的職業興趣，比如去大學任教或當公務員等，許多作為一代企業傢的父母本身也是這樣期望子女的；
五是缺少自我效能感，沒有信心把父輩的產業發揚光大，因為畏懼而選擇退縮。
建議：及早培養接班意願
明年是改革開放 40 年，這意味著，起於上世紀八十年代的一代創業者漸漸老去，面臨交班的高峰。
二代不願接班，那麼，選擇像陳妙林這樣交班給職業經理人的會不會增加？
方漢青，密蘇裡科技大學助理教授，從事中國的傢族企業研究多年，他認為，目前著名的浙商交班案例中，交班給職業經理人的不多。陳妙林被譽為知名浙商交班職業經理人第一人。
" 陳的交班對浙商而言是很好的開端，未來應該會有更多的傢族企業將這個傳承方式作為重要考量對象。" 他說， 在他訪問過的傢族企業中，目前創始人仍然堅持工作或者子女接班的占大部分，但是中小企業中，已經有些非知名企業正在做嘗試，失敗和成功的案例都是存在的。
竇軍生同樣認為，像陳妙林這樣的案例應該算是少數。
他說，陳妙林的交班，其實是經營權的傳遞，股權也交給（或者說賣給）職業經理人的可能性不大，那麼他和他的傢族仍然要在董事會層面繼續掌舵企業的方向。
" 傳親屬 " 還是 " 聘專傢 "，決策背後，顧慮重重。
竇軍生建議說，傢族要及早培育後代的接班意願，也要培養並觀察後代身上是否具備經營企業的核心能力。如果這種能力是外人很難具備的，唯有傢族才有的，這才是唯有傢族才能經營企業的根本因素。
" 國際上大量的經驗證據表明，有計劃的傳承最有可能成功。這一點十分值得浙江傢族企業去思考和借鑒。" 他說。
