編者按 : 高級職位很難進行招聘或補充 ; 隻有少數一部分人能夠勝任 CTO、營銷 VP、CFO 或是 CRO 的職位。如果你也遇到這方面的難題，請看這篇本編譯自矽谷系列創業企業傢及學者，斯坦福大學教授 Steve Blank 近日在 thinkgrowth.org 上發表的文章 How to Make Executive Hires at Your Startup
這就像畫派一樣簡單
我從企業傢那裡得到的最常見的問題之一就是如何聘請高級管理人員。我對這個問題一點都不感到奇怪。 招聘在初創公司總是很艱難，招聘高層管理人員更是一種令人感到恐懼的事情。 作為企業傢，董事會成員，現任的興趣觀察員，我已經學會瞭一些東西。
首先，你需要弄清楚的第一件事就是 , 你是請人來幫你找出商業模式還是要執行你已經找到的商業模式。
( 其它的事先不談，如果你正在尋找一個初創公司的高管職位，這些規則同樣適用 - 你是要探索還是執行 ? 你在制定企業願景與執行方面，哪個更強一些？你要知道其中的差異。 )
如果你正在聘請某人來幫助你探索商業模式，請在招聘過程中謹慎使用職位稱呼。 雇用某人為 " 銷售副總裁 " 意味著該人將執行銷售流程，但是如果你仍然在尋找自己的商業模式，那麼這個人真正做的是將幫助你找到理想的客戶。
如果你要聘請一名執行官（首席執行官，副總裁，執行董事等）來幫助你執行，以下是一些是規則：
選候選人不要從這裡開始（董事會成員 X 認識一個偉大的銷售副總裁，創始人 Ÿ 希望他在某次展會上遇到的一個人成為 CEO 等。）
不要從描述工作崗位開始
由於我是一個有著強烈視覺感的人，那些帶著一長串要求的工作描述總是讓我心灰意冷。 我的眼睛會盯著這些招聘人員 / 董事會的願望清單， 希望有一種方法可以一目瞭然。
現在我給出一些建議：從畫餅圖開始。 指明一點，這不是招聘的整個過程，隻是一個在視覺方面，便於展開討論的方式。
第 1 步 : 繪制一個餅圖第 2 步 : 列出所有工作描述涉及的不同區域第三步 : 根據重要性調整扇形區的寬度
第四步 : 通過不同區域的邊長來標明每個候選人的能力以作為評估依據第五步 : 比較候選人
回顧一下
知道你是在招聘探尋者還是執行者
以餅圖的形式直觀地顯示工作要求
調整分割區域的寬度以顯示優先度
通過區域的邊長來標明你對每個候選人勝任能力的評估
現在，根據擺在你面前的數據，可以開始關於招聘的談話瞭
原文鏈接：https://thinkgrowth.org/how-to-make-executive-hires-at-your-startup-5531d8cb770d
編譯組出品。編輯：郝鵬程
