該拿的年終獎也拿瞭，該投的簡歷也都撒出去瞭，跳槽吧！
金三銀十的招聘季已經到瞭。黃金三月，求職者開始發力尋找新的工作機會，更好的發展空間和薪酬待遇，自然是絕大部分人 " 跳槽 " 的主要訴求。而要想找到更好的工作，熟練運用求職網站（或 APP】）是前提。
" 互聯網招聘雖然方便，但找到好的崗位卻真不容易。" 忙著四處面試的程序猿胡浩森告訴懂懂筆記，這一陣子各類招聘網站和 APP 讓他目不暇接，於是在朋友推薦下，他安裝瞭一款 " 某直聘 " 求職 APP。
至於朋友為何安利他，主要是因為該 APP 在宣傳中宣稱：求職者能夠與企業老板直接溝通，並通過這種高效的方式，讓雙方對彼此都有初步的瞭解。
"相比傳統冷冰冰投遞簡歷的求職方式，聊天直聘或許更有溫度。" 聯想到自己前幾次面試過程中，專業技能總被業務不精的 HR 埋沒，甚至沒能見到部門負責人就被淘汰下來，因此森浩認為，" 直聘 " 或許會是一種更加公平、高效的求職方式，" 繞過（不專業的）人資，直接和老板接觸，能夠減少被‘誤殺’的可能性。"
那麼，在直聘平臺上聊天找工作，究竟效果如何？文中部分求職者的遭遇或許不具備代表性，但至少能讓讀者朋友們對於這種 " 熱鬧 " 的求職模式有更多的瞭解。
HR 當道的 " 老板直聘 " 變瞭味
精心編輯瞭個人簡歷之後，森浩在 APP 上向心儀的企業投遞瞭求職意向。他希望 " 伯樂 " 能夠通過在線溝通方式，發現自己這匹 " 黑馬 "。
從理論上講，通過在線聊天求職者能夠瞭解到意向企業是否符合個人的職業規劃，而企業主也能發現求職者的技能是否能夠滿足自己需求。高效的溝通，確實可以提升企業捕獲人才的效率、降低投入的成本，同時大量節省瞭雙方的時間和精力。
" 但是很奇怪，真正關註招聘信息的老板很少，就連部門經理也不多見。" 浩森發現，很多在平臺上發佈招聘信息的主體，隻要是稍微有點規模（15 人以上），和他進行直接溝通的很少是企業負責人，更多的是 HR 或 HRM。而溝通的內容，幾乎都是在確定面試時間。" 說實在的，這樣的直聘和傳統的招聘網站有什麼區別？隻不過是分發面試邀請的渠道改變瞭而已。" 他無奈說道。
在浩森看來，直聘的流程本該比傳統招聘平臺更加扁平化，省去面試中復雜繁瑣的多級考核機制，確保企業主與應聘者間的信息對稱。但在現實中，直聘平臺卻依舊被大量的 HR" 占領 "，招聘手法與模式仍十分 " 守舊 "，求職過程的直觀感受並不比普通的招聘網站來得直接。
而通過某直聘 APP 求職人事管理工作的李敏，不僅感受到同樣的守舊，甚至還受瞭一肚子氣。她告訴懂懂筆記，平臺上部分企業的 HR，除瞭觀念守舊，還總能給到應聘者一種 " 盛氣凌人 " 的感覺。
" 和這些 HR 溝通，不能提太多問題，否則就會被嗆。" 她記得自己上周在與平臺上的一位 HR 溝通時，想讓對方多介紹些企業的背景，但卻被敷衍的告知，到百度查詢即可。
因為覺得這位 HR 並不專業，所以李敏提出希望和部門負責人，或者公司負責人直接溝通，但當即就被拒絕。對方認為李敏在行為上是看不起自己，懷疑自己的業務能力，語氣隨即不客氣起來。李敏說："這不是個案，這上面很多 HR 都有這樣的毛病。"
既然是 " 換工作要跟老板談 "，那為何連 " 直接溝通 " 的要求都不能提呢？這讓李敏很是鬱悶。她較真地統計瞭這樣一組數據：自己在平臺上所投遞的企業中，僅一成企業能夠與老板直接溝通，並且都是規模比較小的初創企業（約 10 人以下規模）。能夠與部門負責人溝通的，也不會超過兩成，剩下的基本上都是 HR 在處理相關的求職意向。
" 到後來，我和周圍用這個直聘 APP 的朋友，都養成瞭非負責人（交流）不投簡歷的習慣。" 她無奈說到。
為瞭謀求更好的工作，許多求職者都選擇瞭直聘模式。但是往往花費瞭很多時間和精力後發現，所謂的直聘，都隻是帶有 " 即時通訊 " 功能的網上招聘平臺。最終沒能直面 BOSS，反而被 HR 敷衍、忽視的求職者，內心自然會有落差。在求職的感受上自然也會大打折扣。
但是，直聘平臺的亂象或許遠不止如此。
低門檻準入讓求職者犯難
去年，在經歷瞭一系列令人悲痛的事件之後，很多直聘類臺都紛紛加強瞭招聘企業資質的審核，杜絕非法機構的虛假招聘信息。此舉的目的是希望從機制入手，杜絕虛假招聘現象的產生。
但實際上，隨著直聘平臺加強自查，那些遊走於法律邊緣的機構也加強瞭 " 偽裝 "。有些看似正規、證照齊全的企業，其實還是 " 掛羊頭賣狗肉 "，甚至類似傳銷機構這樣的 " 伯樂 " 仍藏身其中。而剛走出校門不久的應屆生 Ally，就險些深陷其中。
" 我是在直聘平臺上找到這傢企業的，因為看到老板表示是自己直接招人，所以就想試試。" 雖涉世未深，但她卻很謹慎地在 " 天眼查 " 上查詢瞭該企業的資料，發現這傢註冊資本 500 萬的電商平臺，經營正常、沒有違規，法人也正是發佈 " 直聘 " 的楊姓老板。於是她放心地投遞瞭簡歷。
雖然這個崗位要求本科學歷，但隻有大專文憑的 Ally 卻很快就收到瞭老板的回復。在經過簡單溝通之後，對方邀請 Ally 到位於羅湖一棟甲級寫字樓裡的公司總部面試，洽談薪資等事宜。
" 我（大學）學的是電子商務，一開始就能找到專業對口的工作，覺得真的很幸運。" 喜出望外的她，根據約定的時間來到這傢公司。當天面試的人不少，等瞭一個多小時終於見到瞭公司老板，在和對方詳細交流之後，老總決定讓 Ally 從客服坐席開始做起，積累行業經驗。" 雖然很基層，但工資卻不低，所以我欣然接受瞭。"
然而上班兩周後，她開始發現這傢看似規模不小的電商企業，卻暗藏許多 " 貓膩 "，尤其是在缺乏業務規模的情況下，卻不斷在招人擴大規模。從規定的客服話術以及與所謂會員的通話交流中，她逐漸發現公司似乎是在通過層層推銷所謂國際知名理財產品，獲得豐厚的收益回報。
" 後來有好朋友猜測，這可能就是個拆東補西的‘資金盤’項目，類傳銷性質的直銷網絡。" 擔心有違法風險，Ally 急忙辭去瞭工作，公司行政部門似乎對此也習以為常。在下瞭 " 賊船 " 之後，她再也不敢迷信所謂能夠直面老板的直聘 APP 瞭，"有些同學用直聘（找工作），結果也是和我一樣撞瞭彩。"
傳銷機構，或許隻是眾多直聘平臺中的一小部分客戶，而且玩法似乎並不高桿。一心想創業的吳文俊，遇上的則是一波高智商招聘機構。他在某直聘平臺上看到一則招募 " 創業合夥人 " 的信息後，被其中熱情激昂的文案打動，心想與其自己白手創業，不如加入現成的創業團隊，通過自己的業務能力換得認同和期權，從而實現 " 借船出海 "。於是乎，他在 APP 上主動聯系瞭這傢新形態電商平臺的 " 創始人 "。
" 對方說一開始隻有期權，底薪會很低，但業務能力強的人收入會很高，並強調行業未來充滿潛力。" 文俊回憶，這位 " 創始人 " 說自己操盤的是一個社交電商項目，其 " 去中心化 " 平臺的流量優勢，是傳統電商模式下所無法比擬的，有著高效率，高粘性的特點。" 而一開始，我就可以成為不用坐班的‘事業合夥人’，幫助公司朝二、三線城市拓展區域合夥人。" 文俊說。
從上到下，都是 " 合夥人 "？細細琢磨感到奇怪之餘，文俊開始研究起瞭這傢公司的業務模式。通過查閱資料他發現，這位所謂的 " 創始人 " 其實隻是一名微商代理，而且小有名氣。而註冊的公司，是為瞭能夠在直聘平臺上發展新 " 代理 "，其所謂 " 去中心化 " 的流量平臺，指的就是大傢都在使用的微信。
" 理論上隻要註冊個公司，就能夠在直聘平臺上發佈招聘信息，這的確是無解。" 文俊認為，微商現階段雖不涉及違法，但如此大行其道的在直聘 APP 上發展多級 " 下線 "，也反映出瞭平臺在企業判定與制度監管上存在缺失，" 還有些營銷機構利用直聘平臺多次向我推送過產品廣告，但這也已經見怪不怪瞭。"
直聘模式的初衷，是為瞭讓企業與求職者之間產生更大的信任關系，並以聊天的模式切入招聘。但在實際的運作中，一些機構、團隊、個人利用平臺的漏洞，散佈著大量不對稱的招聘信息，導致直聘平臺信任體系蕩然無存。輕者耽誤求職者時間，重者導致求職者上當受騙，甚至產生更嚴重的後果。
難道，在直聘平臺上真的找不到 " 靠譜 " 的 BOSS 和工作瞭嗎？
靠譜的 BOSS 早被 " 逼瘋瞭 "
" 靠譜的企業主都快被蜂擁的求職信息逼瘋瞭。" 從事金融業近二十年的塗勝辛，可謂直聘 APP 最早一批企業用戶瞭。作為公司 CEO，他曾經在這類手機應用剛出現時，就親力親為篩選適合公司發展需求的人才，並逐一耐心溝通。然而，隨著一些直聘平臺火爆起來，他卻很快就將賬號轉交給人事部門進行日常管理維護瞭。
"這個模式本身沒毛病，作為企業老總我也不想錯過人才，應聘者也能夠通過直接交流找到對的老板。" 老塗告訴懂懂筆記，由於使用直聘應用找工作的人越來越多，平臺上的求職者質量也漸漸變得參差不齊。有些求職者甚至沒看清崗位的要求，就開始 " 撩 " 老板，留言裡各種莫名其妙的問題令人頭痛。他透露，曾經在一天內看到應用裡有近百個撩我的求職者，留言總共幾百句，但最後隻有兩三個專業和能力對口的。
" 當時公司還在創業階段，什麼都是我自己親力親為。我每天工作應酬加起來十來個小時，回到傢裡打開 APP 後，還要篩選簡歷，精力上實在是招架不住瞭。" 雖然在老塗的觀念裡，人才是永葆公司發展的第一生產力，但大量 " 人才 " 的資料集中轟炸，卻已經對他的日常工作和生活造成瞭影響。
有時候忙起來忘記瞭回復求職者的信息，他記得被反復追問 " 考慮得如何，為什麼不回復…… " 更有非理性的求職者，因為專業或經驗不對口遭到拒絕之後，當即 " 撒潑 "，甚至采取過激的謾罵行為，讓老塗倍感心累。
無奈之下，他就將簡歷初篩的工作交給前臺工作人員，等到公司發展起來建立瞭人事部門後，這份海量工作終於逐漸回歸到瞭傳統方式。
"HR 不是神，有時候也會錯過一些黑馬，但我隻能要求她們在初篩簡歷的過程中盡量細心。" 他告訴懂懂筆記，在人事部門接手直聘平臺的初篩工作之後，過去這一年多後臺投遞簡歷的數量是在明顯減少。或許，因為不是與老板直接溝通，所以求職者的意向也沒有那麼強。"我感覺在直聘模式和篩選機制兩者之間，還欠缺一個平衡點。" 老塗感嘆到。
此外，據他透露，在直聘平臺上還發現有部分機構或團隊，假借應聘者名義，利用建立上傳通道上傳一些廣告圖片，其中小程序開發、企業報稅、代開發票、平臺刷粉等應有盡有，可謂見縫插針，無孔不入。
而發生在直聘平臺上的這一切，都不禁讓人想起曾經在分類信息平臺上，那些資質真假難辨，招工資訊泛濫，小廣告橫流的亂象。這些號稱互聯網招聘神器的直聘應用，一邊在為求職者帶來便利的同時也帶來瞭很多煩惱，同時很多真正想招聘人才的企業也沒有提高效率。難道求才與求職，就不能變得更加簡單和直接嗎？
在交流中，一位業內人士指出，部分運營直聘平臺的互聯網企業，在過度追求野蠻生長的過程中，還是忽略瞭準入門檻、初篩（匹配）制度的建立，忽視瞭審核機制的重要性。部分平臺對於賬戶的查封規則，也僅限於違規向求職者收費這一類。
這種粗狂式管理，就使得很多別有用心的機構、團隊或個人有機可乘，發佈虛實難分的信息，讓原本良性發展的直聘平臺隱藏巨大風險，影響瞭直聘類應用的可信度。
或許，直聘平臺也在喊冤，畢竟監管制度和遊戲規則都建立瞭，但是經常會防不勝防，導致有漏網之魚。但這個行當就是責任重大，隻有重視不良信息的產生，從嚴把關才能在根源上杜絕種種亂象。也隻有如此，所謂直聘模式才能在互聯網招聘市場發揮高效、便捷的作用。
求職者都希望在聊天中盡快收獲一份靠譜的工作；企業主也希望在高效 " 溝通 " 中，斬獲一匹匹 " 黑馬 "。這事兒，是不是真的很難？
