編者按：招人應該是所有公司管理者最為頭疼的一個問題瞭。很多時候，好不容易遇到瞭中意的候選人，發出 Offer 後對方還不一定願意加入。遇到滿意的人選後，如何才能說服對方加入你的公司呢？得益於在過去多年裡積累的招聘技巧，LendingHome 的 CTO Adil Ajmal 招聘的員工的入職成功率就非常高。他在這篇文章中分享提高入職成功率的幾點經驗，希望對招聘經理和管理者們有所啟發。
在過去的 20 年中，Adil Ajmal 在眾多科技公司擔任過工程技術主管，包括 Amazon、Ten Marks Education、Intuit、Posterous 和 Homestead 等。他在各個公司都曾負責過工資技術團隊的組建，將團隊從幾個人擴大至幾十人甚至上百人。他既招過非常初級的研發人員，也招過 VP 級別的高管。現在他是 LendingHome 的 CTO，得益於他在過去多年裡打磨積累的招聘技巧，他所招聘的員工的入職成功率非常高。
（一）發放 Offer
在所有面試階段都結束後，並且你已經確定希望這個候選人加入公司後，這時就到瞭發 Offer 瞭階段瞭。但是發 Offer 不單單是一種形式，也不是匆忙給候選人打電話簡單說下候選人期待已久的公司能提供的薪酬福利數據。在一個候選人接到你的電話時候，應該也是他們最為最激動的時候。
在給候選人打發放 Offer 的電話時，Ajmal 建議依次采取下面這五個步驟，這些步驟將決定你是能將一個頂尖候選人真正招入麾下，還是會痛失一個你滿意的人才。
（1）回顧面試過程中的一些情景
一開始的以後，我都會和候選人一起回顧一下之前的面試過程。" 你感覺面試怎麼樣？你對面試還有什麼反饋和疑問嗎？" 如果候選人加入你公司的意願非常強烈，而且對你公司的情況也非常熟悉，那麼就快速進入下一步。
但是在大部分情況下，針對上面你問的那個問題，你聽到的可能都是 " 感覺還可以 " 這種不痛不癢的回復。這時你就需要提醒候選人面試中出現的一些高潮和亮點瞭。如果候選人發現你竟然瞭解面試中的所有這些信息，他對你的好感一定會大大提高。因此確保讓你的招聘小組對所有面試過程中的亮點做記錄並提供給你。
這之後，再聊聊讓候選人感到困擾的一些問題。鼓勵候選人坦率直接一點，將所有的擔憂和疑惑都毫不保留地告訴你。讓候選人知道，你在盡最大努力理解和幫助他們。這對你招到合適的候選人是非常有好處的。在談具體的薪酬福利之前，瞭解並消除候選人對公司存在的一些困惑或顧慮是非常重要的。
一旦你開始談錢後，這個話題將會蓋過其它一切。你需要確保，在正式發放 Offer 之前，候選人是處在對一切都感覺良好的非常舒服的狀態中的。
在正式談薪酬福利之前，你能激發起候選人什麼樣的情緒和態度，候選人就會帶著什麼樣的情緒和態度進入薪酬談判中。所以，如果你能讓候選人覺得能加入公司以及與公司裡的其他同事共事將是一個非常棒的機會，那麼他們將更容易接受你提出的任何薪酬待遇。如果你讓他們對加入公司有很多困惑或顧慮，這些困惑和顧慮可能將變成他們最終不會接受 Offer 的原因所在。
如果你確保在每一個面試階段都與候選人進行瞭開放坦誠、暢所欲言地溝通，那麼這時就到瞭充分利用在之前溝通中得到的有關候選人有效信息的時候瞭。不要想要將有關工作和公司的所有好的、正面的事情都告訴候選人，要有針對性和側重點。深入挖掘和瞭解候選人希望做什麼樣的工作或希望發揮什麼樣的影響力。如果他們忽略瞭一些你認為重要的東西，你可以隨時提醒他們。或者如果他們對某件事特別感興趣，你可以專門針對這一塊與候選人深入溝通，提升候選人對公司的好感。給候選人一個願景，告訴他們如果加入公司，在半年後或一年後能得到什麼或取得什麼樣的成績？他們將和哪些人一起工作？主要做哪個項目或哪塊功能？他們能從中學到什麼？學到這些技能或經驗對他們今後的職業發展有什麼幫助？
（2）強調他們在工作中可能會得到哪些導師的指導和幫助
在面試過程中，候選人通常都會提到他們希望與哪些團隊成員在一起共事，或者如果能得到哪些導師的指導將會更願意接受你的 Offer。如果他們沒有主動告訴你這些信息，你可以直接主動地問他們，在公司裡是否有他非常希望能夠未來一起工作的人。或者你可以和候選人分享一些公司裡與候選人興趣一致且能夠實現技能互補的同事。
候選人可能會說：" 我對 XX 這個人做的工作非常感興趣。" 如果候選人加入公司後是和 XX 在一個團隊工作，那麼你在發放 Offer 電話中就需要強調：" 你加入公司有將有機會有 XX 一起工作。即使剛開始的時候你們可能不在同一個項目上，不過你們最後很有可能會做同一個項目。不管怎樣，XX 都會是你的一個資源。她會回答你的各種問題並為你提供所需的支持。"
有時候，候選人可能會對招聘崗位的職位范圍之外的其它領域的導師感興趣。他們可能會說：" 我想做更多有關機器學習方面的工作，這是我今後真正想長期從事的工作領域。" 這時你可以告訴候選人在面試過程中沒有瞭解到的學習機會，強調公司在其他很多方面都在開展機器學習方面的工作，並向候選人解釋他將如何從中受益。
我通常會向候選人分享一下公司裡正在開展的他們感興趣的相關項目，以及他們如何能夠參與到這些項目中去。這裡是重點是瞭解候選人具體希望從事哪個方面的工作，進而向候選人展示，如果加入你的公司，他們是能夠從事這方面的工作的。這一點至關重要。
（3）發出 Offer
在你和候選人對彼此都比較滿意的時候，你就可以準備談錢瞭。但是在這之前還有一個步驟，它能夠讓候選人更好地瞭解你提供的這個 Offer 的具體背景。花點時間讓候選人瞭解你們公司的薪酬理念。向候選人解釋你們公司能夠提供什麼與眾不同的東西。因為每一傢公司都會為候選人提供一些與眾不同的東西，所以找到你們能為候選人提供的與眾不同的東西的什麼，以及如何向候選人兜售這個東西才能取得最好的效果。
以 Ajmal 自己為例，在說服候選人加入公司的時候，他向候選人兜售的公司能提供的獨特的東西是 LendingHome 的生命周期：LendingHome 現在是一傢已經完成 C 輪融資的相對成熟的創業公司，作為一傢面向消費者的創業公司，他們是所在領域內的領跑者，未來迎接他們的將是持續高速的增長。" 正因如此，未來，員工手中所持股份所帶來的收益將會翻很多倍。這就讓我們與其它那些創立 4 年左右的創業公司區分開來瞭。我之所以重點向候選人說這個，因為這是我們的一個獨特差異點。" Ajmal 說道。
為瞭讓你們公司的薪酬方案從眾多公司中脫穎而出，從而得到候選人更多的青睞，你還可以從下面幾個方面來描述公司的薪酬方案，或者站在候選人的角度來描述薪酬方案：
（1）你們公司目前取得的比競爭對手更快的發展速度。
（2）你們公司未來 6 個月、1 年、5 年分別會發展到什麼程度。詳細解釋你為什麼堅信公司的發展機遇是巨大的。
（3）如果你面對的是一個有使命感的候選人，那麼一定不要忘瞭重申你的公司是如何讓這個世界變得更好的，或者你的公司是如何幫助那些候選人關心的目標用戶的。
最為重要的是，不要為瞭強調你們公司開出的 Offer 有多誘人而一下子給出太多的原因，要重點強調幾個你認為候選人最為關註的點。
（4）給出具體數字
現在到瞭向候選人展示你的薪酬方案包的時候瞭。如果候選人是工作經驗不是那麼豐富的人，一定要詳細解釋公司的估值和潛在的增長空間，向候選人解釋清楚如何看待薪酬方案包中有關股份期權的部分。"C 輪投資者所投資的比較成功的創業公司在接下來的 4 到 5 年裡的市盈率將達到 20 倍。我通常會向候選人解釋這意味著什麼。然後我們建議他們在 20 倍市盈率的基礎上打一個折扣，首先變為 10 倍的增長，再變成 5 倍的增長。通過這種倒著走的方式讓候選人知道，實現這種增長目標是非常可能的，而不會讓候選人感覺你是在給他畫大餅。" Ajmal 說道。
" 在某些特定的時候，我會非常直接地和候選人這樣說：‘考慮到我們公司目前的增長情況，我認為 5 倍的市盈率是已經是非常保守瞭。對於我而言，這是可能出現的最差的一種情況瞭。即使遇到這種最差的情況，我認為公司依然能發展地很好。如果你不這樣認為，說明這傢公司可能並不適合你。你必須對一傢公司的發展潛力非常興奮才行，否則建議你不要加入這傢公司。’ " 不要擔心這樣坦誠地勸誡會打擊候選人加入公司的熱情。你肯定不希望那些將 5 倍市盈率看作是一個很糟糕的成績的候選人加入公司。這部分人是不會為瞭公司實現這樣的成績竭盡全力的。他們可能甚至不會在公司待很久。
給出數字僅僅是一個開始。在談到股份期權的時候，你要記住的是，候選人是來自不同的背景的。要準備好充當一個知識普及者的角色：不要想當然地認為每一個聰明人都能完全明白股份期權對他們而言的實際意義。有些人人對股份期權的運行機制瞭如指掌，但是對另外很多人而言，他們工作經驗不豐富，可能根本就不知道優先認股權和期權是什麼東西。即使很多有豐富的大公司工作經驗的人可能都搞不清楚它們是什麼東西，因為他們在大公司裡隻能獲得一點限制性股票，對其它概念並不瞭解。
你要有耐心回答候選人的每一個問題。不要急著掛掉候選人電話。" 隻要候選人需要，我會盡己所能來解答他們的所有問題，這樣做會讓候選人對你心存感激。" Ajmal 習慣在每天快下班的時候給候選人打發放 Offer 的電話，因為快下班的時候，該忙的工作都已經忙得差不多瞭，這時可以和候選人進行長時間的溝通，解答他們的所有疑問。" 我不會限定一個電話最多 30 分鐘時間，並在溝通過程中和候選人說：‘對不起，我們的時間到瞭。如果你還有其它問題，可以發郵件給我。’ 這是一種非常不妥的方式，會給候選人留下非常不好的印象。"
事實上，如果候選人需要的話，他可以隨時和候選人進行電話溝通，不管溝通多少次都不介意。" 隻要候選人咨詢的問題是合理的，我就會耐心地解答他們的問題。如果候選人找你提出一些不合理的要求，比如告訴你說：‘我希望得到公司 1% 的股份。’ 確實會出現這種問題。這時你可以再和候選人解釋公司的股份分配原則，告訴他這是不可能的。如果對方依然堅持希望獲得 1% 的股份這種不合理的要求，這時你可以這樣說：‘這個我們確實無法滿足你的要求。即使這樣，我相信這依然是一個非常有競爭力的 Offer。’ 然後堅持你的原則就行。" 要相信，如果候選人因為這個原因不加入你的公司，這對雙方而言可能都是最好的結果。
（5）熱情地跟進候選人
在給候選人打完發放 Offer 的電話之後，不要認為所有工作都就此結束瞭。" 在我的團隊中，一旦我們給一個候選人發瞭 Offer 之後，我們會讓公司裡之前與候選人溝通過的所有人主動聯系候選人。" 在終面結束後的一天之內，招聘人員會發郵件給招聘小組的所有人員，讓他們知道是時候主動聯系候選人瞭，讓大傢通過恰當的方式和候選人分享一些面試過程中的美好的回憶或者讓他們印象深刻的東西，問候選人是否需要任何形式的幫助或支持。
這種方法有兩個方面的益處：這是一個向候選人表達友好的方式，提醒候選人這是一個歡迎他們加入的團隊。此外，在候選人權衡他們的決定的時候，這也是一個你與候選人保持高效交流的一種簡單的方式。" 很多候選人還會回來向與他們交流過的面試官問一些非常具體的問題。"Ajmal 說道。
在候選人衡量 Offer 的階段，有些公司會送給候選人一些禮物。不過通常情況下，Ajmal 並不建議這麼做。如果你保持謙虛並遵守一個重要的指導原則，這麼做有些時候可能會有所幫助：以個人的名義，而非公司的名義給候選人送禮物，利用這個機會告訴候選人你是重視他說的每一句話的。" 我之前在一傢公司面試過一個候選人，這個候選人非常喜歡一種特別的啤酒，所以我們招聘團隊中的一個人就送瞭那種特別的啤酒給他。"
不要陷入瞭為送禮而送禮的行為中去。" 優秀的工程師之所以會選擇一份工作，是因為他被這傢公司的使命、他們未來與之共事的同事、或者他們加入公司後能夠解決的問題所吸引。就是這麼簡單。在這個階段，無論你做什麼，你的首要目標都是要讓候選人為這些東西感到興奮。送禮其實沒什麼用。" Ajmal 說道。
理想情況下，候選人會接受你的 Offer，並答應來公司上班。那麼恭喜你！在候選人正式來公司上班之前，你需要想辦法讓候選人一直對公司充滿激情，並讓他感受到他即將加入的團隊是歡迎他的加入的。" 我們會給每一個即將入職的新員工送一張團隊所有人都簽瞭名的卡片，讓他知道團隊中的所有人都是歡迎他加入的。" Ajmal 說道。
大部分情況下，在接受瞭 Offer 之後，候選人通常需要幾周甚至一個月以後才能正式來公司上班。在這段時間裡，不要一直保持沉默。邀請新員工參加一些他們可能感興趣的部門活動、公司文化活動，給他們分享一些能夠讓他們想起你們公司的有趣的文章。
在他們正式加入公司之前， 也想辦法一直與他們保持一定的互動。你肯定希望他們能帶著興奮的情緒加入公司，就像他們對你的 Offer 說 Yes 時那樣的興奮。但是在這個過程中，要確保達到一個良好的平衡，也就是要把握好度，不要讓你的熱情弄得他們不舒服。在這個階段，千萬不要給對方佈置什麼工作。
（二）實事求是地對待候選人手裡的其它 Offer，並為他們提供有價值的參考和建議
現實情況是，並不是所有的 Offer 都會被求職者接受，最起碼不會被求職者馬上接受。遇到你滿意的候選人後，為瞭提高入職成功率，在候選人衡量其它 Offer 的時候，你可能需要為候選人提供相應的支持。" 除瞭你給的 Offer，候選人可能也會收到其它公司的 Offer，這是肯定的。" Ajmal 說道。但這並不一定就是壞事，這時要想成功俘獲候選人的芳心，你需要有一套有效的策略。
Ajmal 非常不贊同的做法是：強迫候選人盡快做出決定。" 我自己從來不會要求候選人必須在一天內或三天內決定是否接受 Offer。通常情況下，如果一個候選人真的對你的 Offer 感到興奮，他們是會同意接受你的 Offer 的。你肯定不希望他們接受 Offer 後，幾天之後又反悔瞭。"Ajmal 說道。盡管你需要給你發放的 Offer 設置一個有效期限，不過你首先需要通過坦誠地溝通來瞭解候選人究竟需要多長時間才能做出是否接受 Offer 的決定，你的 Offer 的有效期限應該建立在這個基礎上。
但這並不是說你就可以聽天由命，在那坐等候選人最終選擇你們公司。理想情況下，你在與候選人溝通 Offer 的過程中已經將公司的獨特之處、能為候選人提供的所有吸引人的待遇、以及給出的職位是如何與他們的期待和職業目標相吻合的都解釋清楚瞭。如果你還沒有和候選人解釋清楚這些信息，那麼立刻找機會介紹。" 從一開始就坦誠地告訴他們，你們公司不會與 Google、Facebook 這樣的公司競爭，因為你們公司是完全不同的公司。然後分享一些你們公司能提供的、而那些大公司卻無法提供的東西，如更廣闊的職業發展空間、更多的獨當一面的機會等等。"
如果候選人願意說的話，弄清楚他們還在面試哪些公司、他們手裡還有哪些公司的 Offer，這樣你就能有針對性地強調你們公司的關鍵差異點和優勢。不管在什麼情況下，你都不能貶低其它那些公司。你可以這樣說：" 我自己很喜歡 Google，也很喜歡 Amazon。我之前也曾在這類大公司工作過，也很羨慕這類大公司。但是他們是非常不同的公司。" 然後在實事求是地向候選人描述在其它公司能提供的機會以及你們公司能為候選人提供的機會。
此外，你還需要利用這個機會來確保候選人是瞭解你所提供的薪酬方案的真正價值的。你可以再和候選人梳理一遍薪酬方案裡的各個數字。在有些情況下，你們公司為候選人提供的薪酬方案是勝過競爭對手的薪酬方案的。候選人因為不完全瞭解你提供的薪酬方案的實際意義或者不知道這個薪酬方案在未來對他意味著什麼，所以她不知道你的薪酬方案是好過其它競爭對手的薪酬方案的。
" 如果我們給候選人開出的是 16 萬美元的年薪，其實候選人最終得到的不光是這 16 萬美元，還有股票期權。所以我一開始會按照 1 倍標準計算股權能為候選人帶來的收益。如果我們以今天的標準在未來 4 年時間裡共授予候選人價值 10 萬美元的股權，相當於每年 2.5 萬美元股權，加上為候選人提供的 16 萬美元的年薪，候選熱每年獲得的報酬總額已達到 18.5 萬美元瞭。此外，我還會提醒候選人股權價值未來是會翻倍的。即使按照最糟糕的 5 倍增長來計算，那麼候選人每年在股權上獲得的潛在收益將達到 12.5 萬美元。這時再計算一下，你就會發現候選人每年大概能獲得 28.5 萬美元的報酬（薪資 + 股權收益）。這個數字可能比其他公司能提供的報酬要高很多瞭。" Ajmal 說道。你需要向候選人解釋清楚的是，這是按照保守的方法計算所得出的預估報酬。
在你已經和候選人做瞭這樣坦誠直接地溝通後，這時如果你發現你們公司提供的薪酬依然比不上候選人手裡的其它 Offer 提供的薪酬，這時建議裡采用下面這些方法：
（1）薪酬方面
在不改變整體薪酬方案的情況下，你可以通過提供一次性簽約獎金的方式來提高 Offer 的競爭力。不過采用這種方法時你需要謹慎一些，否則你就會讓自己陷入這種危險的境地：每個候選人都知道隻要他們在是否接受 Offer 上表現得強勢一些，他們就能獲得簽約獎金。" 提供簽約獎金並不是我們的一個薪酬政策，但是這是一個我們能夠采用的有效方法。" Ajmal 說道。
對最初的薪酬方案進行適當的調整是另外一個可行選擇，但是不能做太大的改變，原因有幾個：
首先，在一傢公司慢慢發展成熟的過程中，你需要制定一個標準的薪酬組合。" 你可以在公司規定的薪酬方案基礎上進行稍微地調整，尤其當你與其他公司都在搶同一個候選人的時候。但是你不能為瞭滿足候選人不太合理的薪酬要求對薪酬方案做大的變化，因為這樣做對公司現有員工是不公平的。"Ajmal 說道
其次，你需要讓候選人知道，你是嚴肅認真地對待你所發放的每一個 Offer 的。如果你堅持最初的薪酬方案，這時你可能會失去一個候選人，但是你的聲譽不會受到任何影響。大傢會說：" 看，如果他們給你報出瞭一個薪酬數字，他們是非常慎重地對待這個數字的 "。不要試圖一開始給候選人報出一個比較低的薪酬方案，迫使候選人去和你反復溝通協商，從而獲得一個合理的薪酬方案。最開始的時候就將你能提供的最佳的薪酬方案拿出來，然後堅持這個薪酬方案。
（2）職位頭銜
" 有些人認為，為瞭說服中意的候選人加入公司，給候選人提供一個更高的職位頭銜是非常容易的一件事，但是，這也將是你做的最糟糕的一件事。" Ajmal 說道。如果你為候選人提供瞭一個比你本打算提供的更高的職位頭銜，那麼就等於同時做瞭兩件事：（1）把候選人放在瞭一個他們無法勝任的崗位上；（2）給他們提供瞭一個他們不配擁有的職位頭銜，這可能會引發團隊動蕩。這到頭來隻會給你造成更多損失。
老實說，如果你將職位頭銜作為說服候選人加入公司時的談判籌碼，你是否知道候選人真的與公司文化相契合？你確定他們是具有團隊合作意識的人嗎？
（LendingHome 的 CTO Adil Ajmal）
（3）非金錢方面的價值
這也是你應該重視的地方。" 在候選人在做最後選擇的時候，我通常會問候選人這樣的問題：‘你是如何評估一個 Offer 機會的？你的評估標準是什麼？’大部分候選人其實都沒有認真考慮過這個問題。" Ajmal 說道
這時，你的工作就是幫助他們更好地評估一個 Offer。" 我會和候選人分享我自己是如何評估一個 Offer 的。在評估 Offer 的時候，我主要看兩點：第一是人。有的公司給的 Offer 的薪酬待遇可能是最高的，但是如果你不喜歡那些未來將與你一起共事的人，到時你將會非常痛苦。除瞭個性契合之外，還要幫助候選人瞭解他們未來的同事對自己未來職業生涯是否有幫助。
其次，幫助候選人瞭解他們到公司後負責解決的問題和主要工作職責，包括，在公司負責解決的是不是一個難題嗎？大部分聰明人都希望能夠解決難題、都希望挑戰困難的工作。此外，你在公司是否能夠發揮很大的作用？具體會發揮什麼類型的作用？最後，你要解決的問題從商業角度是否可行？
在你做瞭所有這些努力後，如果你依然無法說服候選人加入你的公司。這也沒關系。每個人都在做他們自己認為對自己最好的決策。他們認為的最好決策並不一定符合你的利益。因此，如果他們拒絕瞭你的 Offer，也不要覺得自己被冒犯瞭。實際上，在某些特殊情況下，我甚至鼓勵候選人選擇其他更具競爭力的 Offer，因為我認為那是最適合他的。
即使候選人不加入你的公司，與候選人做最後的溝通也是需要藝術的。Ajmal 將這種溝通視為充當導師的一個機會，讓候選人在今後很多年都會記住你、並對你心懷感激。" 我會和候選人分析為什麼他選擇的 Offer 是一個非常好的機會，然後我會衷心祝願他們工作順利，並告訴他們，如果他們未來需要，我可以一直為他們提供職業建議或推薦一些機會。" Ajmal 說道。讓候選人知道你們公司的大門一直是敞開的，如果今後想加入公司，可隨時聯系你。世界很小，誰知道他們什麼時候想重新加入你的公司呢！
