編者按：作為一個程序員，如果沒有收到心儀的工作 offer，你是不是會對自己失去信心？對接創業者和程序員的網站 coderfit.com 的創始人 Iwan 認為你無須擔心。他分享瞭四個 " 恐怖故事 "，告訴我們——那些厲害的工程師被拒絕的原因，很可能與他們的業務水平或文化契合度無關。本文由 36 氪編譯。
當人們得不到 offer 時，他們多半會認為這是他們的錯：" 我被三傢公司拒之門外，因此我可能是一個糟糕的工程師。" 在科技招聘行業工作瞭一段時間後，我可以向你保證，隨機因素和幹擾因素也扮演著重要的角色。你經常被拒絕的原因很可能是偶然發生的事情或者不合理的原因。
恐怖故事一：候選人因采用瞭新的框架而遭拒絕
一個企業提出瞭前端招聘需求，於是我給他們介紹瞭一個前端工程師，他對 ECMAScript 做出瞭很大貢獻，並撰寫瞭大量的開源代碼。我花瞭好幾個星期才找到這個人，並花瞭好幾個小時來正確地評估他，包括進行視頻采訪（這是我們在 coderfit.com 上喜歡做的事）。但是！該機構的一名工程師在瀏覽瞭他提交的代碼中僅僅 10 分鐘以後，就毫不猶豫地決定不能錄用他。這位候選人甚至沒有被以一種體面的方式來拒絕，因為公司居然寄給瞭他一封 " 可能意義上的 " 回信：
" 您好！盡管您的簡歷和求職信是很有競爭力的，但是很遺憾的是，由於崗位有限，我們的招聘團隊在進一步審查您的申請之後，沒有將您納入進一步的考慮范圍。……"
這是一個非常糟糕的回答，因為這位候選人甚至從來沒有提交過求知信。當看到這封信的時候，我立刻放下瞭手頭的事情，開車到他們的辦公室去和那個拒絕瞭我在 2017 年采訪過的最佳前端工程師候選人的面試工程師進行交談。
首先，這位面試工程師甚至都不能真正告訴我，他為什麼拒絕瞭這個候選人，他給出的理由隻不過是說 " 代碼被過度設計瞭 "，盡管實際上這段代買的結構是完全正確的，所有 ES6 操作符和短函數都是正確的、有效的。在和他爭論瞭 10 分鐘以後，候選人被拒絕的理由變得更加清晰：他在代碼中使用瞭一個不為人所知的 MVC 框架，而這位面試工程師恰好不知道。實際上，我對這位候選人在編碼面試中使用的框架印象非常之深刻，以至於我無法理解這可能導致後面的一系列問題。
再次，我可以提供一些背景信息來解釋瞭為什麼我們的候選人使用瞭這樣一個未知的 MVC 框架：這傢招聘前端的公司是一個尋找可重復流程的機構，而首席工程師（不是前文中的面試者）曾經向我抱怨，他們每次都要 " 為每個客戶重新發明一套機制 "。我提名的這位候選人利用自己的空閑時間搭建瞭一個定制的框架，正好解決瞭這個機構所面臨的一些問題。
因為拒絕這位候選人的面試官沒有看我的筆記或我的視頻采訪記錄，他沒有考慮到為什麼候選人使用這個框架，而隻是按下瞭 " 拒絕 " 的按鈕。而且更為不幸的是，當時公司的領導人（支持該候選人的那位）正在度假，無法對面試結果進行幹預。
小提示：通常情況下，在對一個面試者做評估之前，先查看別人對他（她）的看法是一個壞主意。但在某些情況下，如果為自己增加一些額外的背景知識，確實是有意義的。至少不會像這個故事中的面試官一樣，錯失瞭一個非常優秀的候選人。
考慮到這傢公司的 CEO 給瞭我一些額外報酬來讓我給他們帶來 " 最好的人 "，這個故事變得尤其讓人難過。我在尋找候選人上付出瞭額外的努力，然而，在招聘團隊和面試官的共謀下，他們沒有真正評估我提名的候選人。那位拒絕候選人的工程師甚至告訴我：" 招聘對我們來說是最重要的。" 如果你作為招聘人員給公司找到瞭得力幹將，那就會讓你更有自豪感；但如果你不太清楚自己的團隊到底需要什麼樣的人才，那麼招聘工作的價值就很小瞭。
更糟糕的是，這位前端工程師在受到這樣的待遇後，從此拒絕和任何其他來自瑞士的雇主來往（還沒交出求職信就被人力資源部回絕，長時間得不到反饋，自己提交的代碼等瞭兩周時間才被查看等等）。
恐怖故事二：前谷歌員工竟然因為沒有熟記貝葉斯公式而遭到拒絕
一個正在尋找 Python 工程師的創業公司面試瞭一個曾經在谷歌 - 蘇黎世工作瞭四年的程序員。在把這位候選人推薦給初創企業的過程中，我遇到瞭一些問題，因為每個人都認為他會要求和谷歌 - 蘇黎世等價的報酬（幾乎是行業平均工資的兩倍）。
然而，他對下一份工作的實際期待並沒有那麼高——他隻是想要一個解決各種有趣的技術挑戰的和諧團隊。因此，他接受瞭每一次面試邀請，並給大多數和他交談過的人留下瞭深刻的印象。一傢初創公司讓他通過瞭四輪面試，終面裡，他和團隊裡的每個人都進行瞭一對一交流。
然而，在面試結束後，團隊中的一個人站瞭起來，明確表示因為候選人不知道也不能解釋貝葉斯公式，因此不能被公司雇傭。
在座的每個人似乎都不關心，但技術主管除外。他正是那個和團隊整體利益風雨同舟的人，也將是向首席執行官直接匯報的人，他們幾個月以來都沒有雇傭任何人。這一次，他行使瞭否決權，並明確表示，因為不瞭解某些瑣碎的事情而拒絕優秀的候選人是一個相當愚蠢的理由。他們雇傭瞭這位前谷歌工程師。結果表明，這位工程師是公司有史以來做出最大貢獻的人。
事實證明，技術主管的決定是正確的：候選人以超過記錄的速度安裝瞭他的開發環境，並在第一天就解決瞭三個 bug。最終，每個人都因為 HR 雇用瞭這個人而深表感動。
谷歌和它的競爭對手公司們使用一些非常有技巧性的問題或者算法問題來篩選候選人是無可厚非的，因為像這樣的國際大公司可以承擔得起招聘過程中出現的 " 假陰性 " 結果，他們可以拒絕很多實際上非常優秀的候選人，因為有源源不斷的優秀人才想要邁入這些公司的門檻（谷歌每年都會收到三百萬份求職申請）。但是初創企業可承擔不起這樣的風險，一不小心，就可能與最適合的優秀候選人失之交臂。正如 Erin Ptacek 所說，如果要給瘋狂下定義，" 就是以谷歌的風格行事，並期待能給你帶來成功。"
恐怖故事三：程序員被人力資源部遺忘瞭
通常都我會密切關註我提名的候選人的整個招聘過程。當我在度假的時候，一個 CEO 告訴我他們將雇傭一個我提名的工程師。然而，在另一個國傢遠程工作的人力資源部沒有跟進。由於我在度假，我也沒有跟進，而這位候選人在等待瞭幾個星期以後以為自己被拒絕瞭，因為沒有人和他進一步溝通。這是一個非常典型的錯誤。
兩個月後，我再次和這位候選人進行溝通，問他發生瞭什麼事。他和人力資源部都不明白為什麼沒有人和他進一步保持聯系。所以我給所有的相關人士都寫瞭郵件，詢問我們是否能完成這個招聘過程。
人力資源部門通常是這樣一個存在——薪水底下，缺乏組織。內部招聘人員通常負責其他行政任務而不是招聘。更糟糕的是，有的初創公司甚至沒有人力資源部，那些來自前臺的工作人員負責對建立們進行評估、拒絕或通過。這些人通常不太瞭解技術崗位的要求。他們隻是聽招聘經理對 " 正在尋找的人才 " 做出的 15 分鐘簡報，然後做出所謂的適當 " 過濾 "。由於缺乏背景知識和對崗位的理解，往往會導致公司招不到合適的人員。
恐怖故事四：候選人因水平高於面試官而慘遭拒絕 …
別笑，這不是段子。我就親眼見到過水平超過面試官的候選人。這位候選人是一個 22 歲的 " 神童 " 開源程序員，在簡歷篩選階段就被一個面試官拒絕。讓我們叫這位面試官 " 喬恩 " 吧，我很震驚如此優秀的候選人居然被喬恩拒絕，所以我打瞭個電話，進行三方會談。
喬恩在電話裡解釋瞭他為什麼拒絕那個候選人的原因，不過聽起來挺可笑的，我也不知道喬恩是不是認真的。我必須說，這位喬恩無論是代碼水平、Github 貢獻或者其他能力點都非常弱，但畢竟是他負責簡歷篩選，所以我不得不聽取來自他的反饋。
喬恩在共享屏幕上指出瞭他所看到的候選代碼中的一些問題。他提到的所有問題事實上都是更優化的選擇，而不是所謂的問題。他其他批評的地方在不專業的人看來確實有問題，但實際上都有很好的理由。然後我發脾氣瞭。這些批評讓我很有戒心，並提出候選人在 Github 上的代碼質量比喬恩的要好。在這裡，我做出瞭和我的本職背道而馳的事情。幸虧 HR 阻止瞭我，告訴我 " 我們不是在評估 Jon"。我覺得無法繼續溝通瞭，於是趕緊轉換話題、掛斷瞭電話。
總結
總而言之，招聘比你想象的還要復雜。如果你被拒絕瞭，這並不意味著你是一個不合格的工程師，因為拒絕的背後可能有很多原因。
原文鏈接：https://hackernoon.com/why-software-engineers-dont-get-jobs-three-horror-stories-77fd1ae3b875
編譯組出品。編輯：郝鵬程
