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編輯：人力君
員工的離職成本原來需要用 " 恐怖 " 來形容，作為 HR 這些你得知道！
人力君
員工離職，這是經常遇到的事情，員工離職到底有沒有規律呢？
員工的離職成本大約是這位員工年工資的 150%。
核心人才的流失，至少有 2 個月的新員工招聘期、3 個月的適應期，6 個月的融入期；此外，還有相當於 4 個月工資的招聘費用，超過 40% 的失敗率。
更為恐怖的是，一個員工離職會引起大約 3 個員工產生離職的想法。
辛苦栽培的員工離職，企業的損失大到你無法想象。 員工離職是 HR 經常遇到的事情，員工離職到底有沒有規律呢？
員工最常見的三個離職高峰期
一、試用期前後的新人危機： 很多的公司一招到新人後，都希望新人立馬就能上任為公司創造價值，於是當新人一進公司，三言兩語介紹一下工作的大致情況後，就 " 放手 " 讓新人獨立地去開展工作，而忽視瞭新人對於公司顯文化與潛規則的無知。對於職場新人來說，他則會感覺到在公司裡學不到自己感興趣的知識、技能，同時也沒有可觀的薪酬來吸引他們，這時他們就會選擇趁早離開。
二、在職兩年後的升遷危機： 經過一定時間的工作歷練後，員工都希望自已能得到認可與升遷。然而當他們感覺到自已的升遷越來越慢，且機會越來越少時，這些就開始想找尋外面的機會。兩年，實際上是員工真正熟悉瞭公司環境及業務特點，渡過瞭 " 適應期 "、" 學習期 "，進入發揮能力，為公司創造價值的 " 貢獻期 "。此時離職，對於公司來講，無疑是一大損失。
三、在職八年後的工作厭倦危機： 大多數的職場人士都會對現有工作有厭倦心理，當我們年年如一日的重復同樣的工作，對於所開展日常工作，已是捻熟於心，不再有什麼壓力感和挑戰性的時候，人所固有的追求新鮮感與好奇感的本性就會露出來，而對現有的工作就會失去興趣與動力。更重要的是，當一個人在公司裡做瞭八年之久以後，他在公司內的位置已基本上趨於一種相對穩定的狀態，也就是遇到瞭職業發展中的 " 天花板 "。當職業生涯已走到瞭 " 山窮水盡 " 的時候，如果公司不能及時提供 " 柳岸花明 " 的成長空間，員工就會另謀高就。而由於此類員工已發展成為公司的核心骨幹，他們的離職，無疑會為工作造成不可估量的損失。
員工離職的 232 現象
第一個 "2" 即兩周 為什麼員工到公司兩周就辭職不幹瞭？
百分之百的原因是招聘時欺騙瞭他，在公司工作瞭 2 周，基本的一些情況他已瞭解瞭，發現與應聘時介紹的完全不同，於是他就不會再等瞭，提出辭職。筆者在做員工關系工作時負責與離職的員工進行訪談，曾有一位入職兩周的員工提出辭職，通過離職訪談得知，他的主要離職原因是因為入職後相應的薪資福利與應聘時招聘人員介紹的有差異，當初應聘時招聘人員介紹其入職後享有出差補貼、季度獎金等各項福利，然而真正入職以後發現補貼少的可憐根本不夠用、季度獎金並不是每個人都能享受到的等等，與自己期望的薪資要求差距甚遠，於是提出瞭辭職。
第二個 "3" 是三個月試用期 為什麼員工在試用期之內就辭職瞭？
這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗後什麼職位、參加什麼培訓，享有的什麼福利，將有什麼發展機會等等，然而 3 個月時間過去瞭，都沒有發生。或者是在應聘時招聘人員描述的公司企業文化如何、如何，然而三個月下來，他深入的瞭解瞭公司的企業文化，發現你給他太誇大瞭。這時員工他就會重新思考，就不會在試用期過瞭以後還再等待或適應下去。
第三個 "2" 是兩年 員工在一個公司做瞭兩年，我們都稱為老員工瞭。
對於老員工而言，既然他在這個單位工作瞭 2 年的時間，他從心裡是認可這傢公司的，是熱愛他的這份工作。然而經過 2 年的時間，他希望在自己目前的工作崗位上能夠實現一個突破，能夠得到學習新知識新技能的機會，想要升職或者進行工作輪換瞭，這時若公司不能給他提供這個機會，不能給他工作擴大化，到兩年這個節骨眼上老員工也就留不住瞭。
員工離職原因 離職 1、3、6 現象
入職 1 個月：離職與 HR 關系較大；
入職 3 個月：離職與直接上級關系較大；
入職 6 個月：離職與企業文化關系較大；
入職 1 年：離職與職業晉升關系較大；
入職 3 年：離職與發展平臺關系較大；
入職 6 年：離職的可能性很小。
恐怖的離職成本
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1）《財富》：員工離職後，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的 1.5 倍，如果離開的是管理人員則代價更高；
2）財富 500 強公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節約 1200 萬美元；
3）調查顯示，返聘人才的工作效率比那些真正 " 新入職 " 的人要高出 40%-50%。
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1）離職成本大約是這位員工年工資的 150%；
2）按照員工的技能和他的職責水平來計算，每個員工離職後，這種員工跳槽的損失是離職人員工資的 93%-200%。
3）核心人才的流失，至少有 2 個月的招聘期、3 個月的適應期，6 個月的融入期；
此外，還有相當於 4 個月工資的招聘費用，超過 40% 的失敗率。
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1）替換一名普通員工的成本約占員工全年工資收入的 1/3；
2）對技能緊缺的崗位，其替換成本相當於其全年工資收入的 1.5 倍；
3）默克制藥：員工離職的成本相當於員工年收入的 1.5 至 2.5 倍。
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更為恐怖的是：權威機構估算，一個員工離職會引起大約 3 個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為 10%，則有 30% 的員工正在找工作；如果員工離職率為 20%，則有 60% 的員工正在找工作。
試想企業員工整天都在忙於找工作並處於觀望迷惘狀態，那麼這種現象給企業造成的損失成本將會有多大 ?
請善待員工，特別是優秀員工！
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