文 / 小女賊 編輯 / 西西
鹿鹿是個剛畢業的 90 後。
來公司半年多瞭，坐我對面，前段時間中午一起在食堂吃飯，看她坐立不安，我問她 " 心神不寧的幹嘛呢？"
" 你說用什麼理由可以請到今天下午 2 小時的假？"
她說臨時接到一傢很重要的面試，系統化的，隻有今天這個機會。（我們公司請假都要提前一天，還要在企業 app 提前提交申請，像這樣的臨時情況根本不會被通過）
那天下午她沒和任何人打招呼，憑空消失瞭 2 小時，回來後和領導怎麼說的我沒細問。
我隻知道她想走，已經不在乎瞭。
01
離職單上你寫的是什麼理由
很久前她就開始和我抱怨，她說：
現在工作太單一，看不到希望，學不到東西。關鍵是一樣的崗位為什麼新來的那個實習生的工資比我多那麼多？
她說我還年輕，工資對我來說不那麼看中，我想多試試。
後來她又說如果給我漲一千的話我也許就不走瞭。
好吧，其實你就是覺得工資太少，好像隻要給的錢足夠多，別說加班，老板天天罵我找我麻煩，我也能笑呵呵的繼續幹活。
前天鹿鹿在座位上寫離職申請，說要寫個轟動一時的離職申請單，就和當年那個寫下 " 世界那麼大，我要去看看 " 的河南教師顧少強一樣。
她截瞭張網上搜的離職原因給我：我沒有生活費，公司又不借我，我辭職；我老公不要我幹瞭；我這裡沒有老鄉；我水土不服。
我詫異又覺得好笑。
看瞭求職網站做的離職原因選擇比例圖。
占比最多的就是薪資福利低。
好像因為錢離職再尋常不過，給的少，漲的慢，福利低。
02
離職什麼理由都可以，唯獨為錢不行
想起一個話題：" 你為什麼離職 "。
知乎上的一個回答很有意思：" 我上班就是為瞭錢，他非得和我談理想，可我的理想是不上班 "。
你說如果你有足夠的資金，你會上班麼？或者說，那些不缺錢的人都去幹嘛瞭？
再換種說法，假如你中獎一百萬你會做什麼？看到一個網站的自述，講的是一個人傢庭資產比較豐厚的人長期不上班的體驗，他說瞭這麼幾點：
心態：很浮躁，一直處於焦慮的狀態，因為覺得每天都渾渾噩噩，時間浪費嚴重。
人際：幾乎不跟別人來往，因為大傢都很忙。好像隻有自己有大把時間。
傢庭：不和諧，長輩不理解自己不上班的狀態，覺得不務正業，愛人一直在忙。
當然上面是個插曲，是個題外話。讓我整天想著如何花錢過日子想想就有股莫名的焦慮。
但是當想到找工作可以不考慮薪水，或者說哪天所有人的工資收入都一樣，你會做什麼？
光是想想都會有一種豁然開朗的舒適暢快感。覺得整個人都充滿瞭動力，畢竟想做和體驗的事那麼多。
上圖是 51job 統計的 * 年行業離職率占比
你會發現研發類離職率最低，這種是最能激發人成就感的崗位。所以越是能讓人體現到自身價值越能久呆，而對於俗稱可以賺快錢高收入的銷售崗卻是離職率最高的崗位。
前段時間，一篇近 2 萬字的求職經歷《一個月就離職，一個北大女生的求職悲歡》被熱議：
北大姑娘在去年夏天去深圳騰訊實習，因為不確定男朋友能否留在深圳，所以一直沒有給出明確的入職意向，盡管她在實習期間創造瞭很多成績，但最後依然以不夠穩定的理由被拒絕留用。
而這時男友在杭州拿到瞭網易的 offer，薪資很高，前景明朗，北大姑娘想跟男友在同地發展，開始轉戰杭州求職。
矛盾的地方是，北大姑娘的夢想就是投身互聯網，但偏偏幾傢她心儀的公司都沒有錄用她。
在糾結後她選擇瞭愛情，為瞭能跟男友一起留在杭州，她退而求其次接受瞭某銀行的 offer。
入職一個月期間，她並不適應，反復思量又放棄這份被很多人羨慕的工作。開始繼續投互聯網。
她有瞭定位，有瞭喜好，可是妥協瞭所謂的眾人期待的鐵飯碗，後來發現還是想做自己喜歡的工作。
我們選擇工作的時候就像給自己買衣服一樣，二件衣服，一個貴但很喜歡，另一件沒什麼感覺但是很實用又劃算，當你買瞭劃算的那件後，你會發現你依然一直惦記著那件貴卻自己中意的衣服。
03
有能力的人都跳槽瞭
畢業以來一直在現在的公司工作，幾年以來，突然發現熟人越來越少，特別是那些有能力的元老都走瞭！
和一個資深 HR 聊天，她說：一個公司最好的 10% 的人是很難留住的。
因為他們之所以能夠出類拔萃能夠比同級別的同事做的更好，是因為他們的 Skill Set 磨練的比較成熟瞭。
所以他們往往會覺得公司的工作挑戰性不大，而外面的獵頭也會緊緊盯著他們給他們提供更好 Pay 的工作。
公司往往會通過升職加薪等盡力留住最好的那些人，但是你懂的，畢竟一個公司要講究內部平衡，所以最好的員工的流失是不可避免的。
上面是概述，可以說很口語化瞭，後來看到一個國外的 " 電力減弱 " 現象，可以很好的說明人才流失的現狀。
簡言之：出色員工就像瀕死的恒星一樣，他們對工作的激情是慢慢消減的。
制定一堆愚蠢的規則、無差別對待員工、容忍員工的不良表現、對員工的成績沒有肯定、不關心員工、不為員工描述公司的發展藍圖、員工無法追求自己的愛好、工作毫無樂趣、都會導致瞭員工激情的緩慢消退，從而會導致他們的流失。
** 公司年終總結統計的數據
從圖中看出流失最多的不是我們以為的小職員，而是小高層領導。
04
聽說跳槽的人都增值瞭
美國學者庫克（Kuck）提出瞭一條庫克曲線，這條曲線從如何更好地發揮人的創造力的角度論證瞭員工流動的必要性。
曲線告訴我們：創造力的發揮有一個最佳期 BC，超過瞭一定年限，雇員的創造力會進入衰減穩定期 DE。
為激發員工的創造力，應及時將該崗位上的員工退出，變換工作崗位和環境，或流出企業。
而且你會發現一個不爭的事實，隻要跳槽，你第一件事就會想到變得更好，潛意識你都會認為找打瞭更合適的位置。
想起一個笑話，一位員工提出離職。領導找她談話，問為什麼？
小姑娘很直接，她說有個公司出瞭比現在高瞭一倍的薪水。那個面試官脫口而出 " 你這丫值這個錢？"
值不值，先不探討，現實就是有人給瞭更好的機會和待遇。對於大量的內部員工流失，好像公司更樂忠於應聘新員工。
換句話說很多公司寧願給剛入職的人高薪，也不願意給內部員工（有相同水平）提薪。他們總是懶得花小成本解決問題，卻願意用大成本試錯。
就像行為經濟學懊悔理論裡說的那樣：行動的懊悔，會大於忽視的懊悔。寧可將錯就錯，也不願意打破現狀，對其他選擇故意忽視。
05
錢會來，跳槽也要盡快
我們常說工作要有定性，穩定最重要。
殊不知很多人的穩定隻是自以為找到瞭工作 - 生活的平衡點，然而過早地追求工作 - 生活的平衡點，一生就隻能停留在低層次的平衡上。
當然這篇文不是為瞭勸大傢盡快離職，而是要均衡考慮，平臺，環境，個人發展方向。
什麼樣的工作最適合？沒有最適合的工作。
對於為何跳槽這件事一定要深思，想得越徹底，越明白的人，面對機會的時候就更清楚該如何選擇。
首先要衡量的不是錢，而是能力，這裡的能力又分成幾個部分。
第一部分成就事情的能力，這個部分的能力指把一個事情能不能做好的能力；
第二部分跟別人合作的能力；
第三部分領導自我，總的方向的能力。
因此，要看看自己出於哪個階段？下一步需要提升的能力在哪？
一個人當能力提升上來，就會承擔更大的責任、進入更大的平臺。
-THE END-
