編者按：本文轉自微信公眾號" 瞎說職場 " ( HRInsight ) ，作者： Sean Ye，LinkedIn 專欄作傢，知乎人力資源優秀回答者，現供職於全球最大人力咨詢公司美世咨詢；36 氪經授權轉發。
寫在前面
這個世界從來不缺少神邏輯。最新鮮出爐的高論是：不能接受 996 的工作方式，說明這個人不能吃苦，沒有發展前途。
加班這事，我並不認為應該全盤否定。我在這 8 條職場 " 明規則 "，大傢不說，但你必須知道裡探討過：
加班，和朋友借錢一樣，救急不救窮。
既然是借錢，有借有還嘛。這次我幫你一把，老板急需的時候我加瞭班，那麼下次我傢裡有事需要請假時，領導會毫不猶豫的批假嗎？
996（早上 9 點上班，晚上 9 點下班，一周上 6 天）的工作方式，是一種神奇的存在，違法就不提瞭，它以制度化的方式把員工鎖在公司裡（並不一定在幹活哦），這就脫離瞭高效工作的范圍，這就有點強制捐款的趕腳瞭。
先說之前我的職場經歷：
我待過一傢規模不算小的歐美企業，金融危機後，公司換瞭一撥領導，新來的領導中，有一位從日企請來的近 50 歲的高管。他帶近百人的業務團隊，推進業務主要靠兩招：
加班；他開創瞭我司打卡先例，每天朝 9 晚 8；他親自門口督崗；
往死裡罵。
他罵人有幾個特點：
音量足；我們公司在樓裡有半個樓面，他辦公室在最裡面，他一開嗓，門口快遞都掉血… 6-7 個經理，年紀大的當時也 30 多歲，常常被輪著花式吊罵，自己下屬在外面聽得一清二楚。
不分場合；我們有一次在酒店包瞭頂樓的環繞型大廳，一頭請瞭專傢給客戶做分享；另一側他高分貝教手下 6-7 個經理做人：臺灣來的分享嘉賓都嚇到瞭。
不分對象；我明明不匯報給他，但他如果對我工作不滿也是分分鐘開罵不客氣。
（高音老大哥人倒不壞，能當面甩臉發飆的人，雖說情商感人，但至少不太會背後捅刀子。）
第一年，他頂住金融危機的壓力，把公司業績翻瞭 50%+
第二年，他百尺竿頭更進一步，加班更狠，罵人更兇……
結果，業績縮水超過一半。
甚至到後面，他在業界名聲太響，一聽說我司要招人，候選人都十分感動，然後急忙拒絕瞭我司。
於是高音老大哥第二年混完就灰溜溜撤瞭。
回到問題，雖然我也知道，勞動法在不少老板們眼裡是視而不見的，但講真，認為加班和強硬的管理方式，即使不考慮其違法事實，也是得不償失的。
老板常見誤區 1：員工健康和我無關
一個澳大利亞的最新研究：每周工作超過 39 小時就開始損害健康。老板可能會想，員工是不是健康關我屁事啊，他們能來幹活就行。
但是，帶病上班的員工顯然效率沒法和健康員工相比。
哈佛大學曾經做過調研，分析員工健康不佳對企業生產力的負面影響。研究人員以一傢呼叫中心來試點（員工的投入產出效果容易衡量），調研瞭員工的健康狀況與企業業績的關系。發現兩個有趣的點：
1. 人來瞭，但是幹活效率低
在美世咨詢，我們的一項重要工作是幫助企業設計員工的健康管理計劃。
員工健康對企業的最大影響不是醫療成本的提升（嗯，歐美主流企業給員工提供團體健康保險和醫療服務）——隻占 25%，也不是因為員工生病導致的缺勤增加——占 6%，而是低效出勤（Presenteeism）又叫帶病工作，占到 62%。
也就是說，你看著員工頂著低燒，流著鼻涕來公司坐在自己工位上對著電腦，人是到瞭，但是無法產出瞭。
2. 員工健康風險越大，工作效率越低
在另外一個調研裡，調研者把員工的健康風險分為八類（歡迎大傢自己對號入座）：
調研發現，如果一個員工健康風險達到 8 個全占時，即使他出現在公司上班，他的工作效率隻有正常人的 3/4。這在人力資源圈裡，是個很恐怖的數據：企業吭哧吭哧做個歷時 1-2 年的組織架構變革，各種辛苦各種得罪人，能提升 20% 的效率就喜大普奔瞭好不好啊，結果員工不夠健康，一夜回到解放前……
關愛員工健康，不僅對員工有利，對老板也有價值的。
講真，很多老板自己幹起活來都是不要命的。這種玩法真的可持續嗎？
這種案例，我們身邊不是沒有：創業者為瞭上市拼死拼活，結果一朝猝死，公司立馬垮掉；企業傢為瞭事業拼死拼活，一朝猝死，老婆改嫁兒子改姓……
老板常見誤區 2：公司業績是壓榨出來的
有些老板們不拿員工當 Talent，隻拿員工當 Labor，所以會認為業績是抽鞭子壓榨出來的，而不是給員工自主空間，讓員工發揮出來的。
我之前公司那位大佬也是如此，他所在的時代（50 年代生），所在的背景（長期日企背景），教會他的管理技能就是罵人，加班，抽鞭子……
管用嗎？短期確實是管用的。但長期來看，過高的壓力，隻會得不償失。
心理學傢 Robert M. Yerkes and J. D. Dodson 在 1908 年基於對生物心理學和神經科學的論述，鼓搗出瞭一個 " 葉杜二氏法則（Yerkes-Dodson Law）"。
這個理論認為：
壓力和業績是倒 U 型關系，適度的壓力水平能夠使業績達到頂峰狀態，過小或過大的壓力都會降低工作效率。
葉杜二氏法則
競爭是好事，但別把員工弄得像古羅馬角鬥士一樣（史玉柱總，說的是就是要搞末位淘汰的您啊），把員工和部門組織起來競賽，有好處，但肯定不包括提升員工歸屬感……也許有員工能夠在壓力山大的環境下如魚得水，但大多數正常人更容易口吐白沫。
一味靠壓力和抽鞭子來推動業績，一開始可能管用，但隨著壓力升高，員工就會產生疲倦，精力耗盡，直至工作懈怠，甚至產生心理問題。
事實上，根據美世咨詢 2016-17 最佳健康雇主調研的數據，超過 50% 的職場人或多或少有心理壓力問題。心理壓力已經成為職場健康的最大殺手。
老板常見誤區 3：我很有魅力和管理才能
有提倡感恩公司的老板，就一定有永遠愛老板，永遠熱淚盈眶的員工；
有提倡末位淘汰的老板，就一定有假裝狼性文化上身的哈士奇員工；
有提倡加班文化的老板，就一定有深更半夜發朋友圈炫加班的員工；
老板敢於雞賊滴欺負員工加班，員工就敢變身奮鬥逼忽悠老板。
說白瞭，作為員工都不傻（至少不會一直傻下去）：
君以國士待我 , 我必國士報之；君以藥渣待我，我必毒藥報之；君以雞湯喂我，我必以雞屎熏之。
常有老板教育員工：中國啥都缺，就是人不缺。
但事實是：中國很缺人才，市場上 10 年以上的專業人才和管理人才始終是倍受歡迎，企業不惜大打人才戰爭。
我就問一句，你搞 996，到底是出色的人才跑得比較快，還是沒本事幹活善於做表面功夫的庸才跑得快？
寫在最後
一言以蔽之，996 的真相是：
老板不知道如何提高公司的效率和生產力，也沒有清晰的工作量規劃，隻能依靠強行制度化的 996 加班，讓員工為自己在戰略上的犯錯來買單，緩解自身的焦慮感。
我希望給老板們提一些建議，作為老板，多把精力集中在戰略規劃，人才招募這種重要的工作上，不要天真的以為把員工鎖在公司，他們就沒時間去面試瞭。更不要整天放飛自我，拿出一些神奇的邏輯，推銷給員工：
我都帶病工作，你怎麼生點小病就要請假？
你一個大男人，又不用管傢人孩子，正好加班啊。
大傢都 996，為什麼你不能 996，你是不是要反省一下？
能幹的人才不會相信你，相信你的人也算不上人才。
