引言
又是一年雙十一，最近關於中國最大的電子加工廠富士康的新聞刷爆瞭網絡，我們就來聊聊為什麼富士康招工這麼難？為什麼對於工人的管理如此困難重重？真是因為 90 後工人不給力瞭嗎？
在這個全國人民日常興奮的購物時節裡，我們看到瞭以手機、筆記本等等為代表的 3C 產品的銷量一路高漲，而在這個巨大的產品銷售背後，就不得不提到一傢著名的中國企業富士康，富士康作為全球最大的電子產品代工生產廠商，其高達百萬多的員工人數可以說是中國制造的一個典型代表。最近一個新聞刷遍瞭互聯網，這就是富士康管理越來越難，90 後員工正在成為富士康管理的老大難問題，今天我們就來聊聊富士康的管理為什麼難瞭，90 後員工們到底又是惹瞭誰？
一、
90 後正在成為富士康最難管理的員工
最近一段時間一篇名為《" 富士康工人現在很難管理瞭，為什麼？90 後員工的評論很現實！"》的文章在網絡上盛傳，一方面文章很輕描淡寫的說瞭富士康員工尤其是年輕員工難以管理的現狀，另一方面則通過大量引用 90 後員工評論的形式，討論瞭富士康為什麼員工難以管理，為什麼又會出現招工難這一現實問題。
其中
有幾條經典評論引發瞭大傢關註：
1、女的當男的用！男的當機器用！一個月下來，3000 多塊錢 , 不夠半個月用！房租貴，一個月八九百，上夜班，一年下來錢沒轉到，人傻瞭。
2、富士康的工資太低，內地管吃住，最少 5000 元，消費還沒有深圳高，深圳這地方掙的少，消費還那麼高，這地方不養窮人，是有錢人的天下，窮人活不瞭，一月的工資不到 3000 元，一月少吃檢用不夠一人花，還怎麼養活老婆孩子。
3、原因兩個：一是薪水太低，富士康是不管吃住的，基層的一線工人加滿勤的班一個月下來最多隻能拿到四千左右，除去吃住開銷之外剩不瞭幾個錢；二是最基層的管理人員素質太差，很多線組長都是些關系戶，不僅操作水平低而且沒有什麼管理水平，這就造成瞭很多熟練工人對這些人的不滿，以至於在工作中經常產生矛盾，官大一級壓死人，最後就造成瞭大量產線工人流失！
這些經典的評論在引發熱議的時候，讓大傢不經有些奇怪，為什麼 90 後會成為富士康最難管理的員工。
二、
90 後與生產的矛盾到底有多麼嚴重？
早在 2009 年的時候，瀚哥就曾經在自己的論文裡面寫過，中國的農民工問題正有可能成為中國制造業企業最大的問題，而農民工代際之間的嚴重差異將會有可能顛覆整個從工業革命以來就形成的企業管理模式。沒想到時間不到十年，瀚哥已經一語成讖。我們也不妨就從這個分析開始：
早在工業革命開始之前，世界上尚沒有出現現代意義上的工廠，都是以手工作坊的方式進行生產，但是隨著工業革命的產生，紡紗機、蒸汽機等工業革命劃時代意義的技術出現，徹底變革瞭世界上的主要企業生產方式，采用機械制造的大工廠開始在各個國傢出現，當時的生產方式雖然也是密集的勞動生產，但是工人還是有著一定的生產主動性和積極性。之後，在 19 世紀末 20 世紀初的時候，美國的福特汽車第一次把生產線引進到工業生產領域，從而徹底變革瞭整個工業的生產方式，生產線生產開始在全世界各國普及，著名的喜劇大師卓別林所拍的經典電影《摩登時代》所描寫的就是這樣的生產方式。
流水線式的生產將工人完全束縛在瞭生產線上，讓工人在某種程度上變成瞭生產線的附庸，成為瞭生產線的附屬品，這也導致瞭整個生產流程的統一化、一致化，這種生產方式讓整個的勞動生產過程以及生產效率有瞭極大的提升，但是同樣對於人性的抹滅幾乎卻是大傢所難以想象到的 , 這也是為什麼在很多時候產業工人成為瞭工作壓力最大，心理狀況最不好的一群人。
我們再來說中國，中國改革開放之初，各地之間的收入水平差距較大，這個時候大多數所謂農民工群體進入城市打工的目的就是希望能夠通過在城市打工，給傢人和孩子帶來更好的生活機會，所以 60 後、70 後工人在很多時候在有著中國傳統勞動者勤勞質樸的美德的同時，也有著任勞任怨的一個方面。但是，由於他們的目的並不是在城市安傢，所以他們相對而言是非常容易管理的員工。
等 80 後勞動力群體進入市場之後，這一代農民工的需求是希望自己能夠市民化，也就是徹底擺脫身上農民的身份，這也導致瞭他們對於工作的一種渴望，雖然不像前一代農民工一樣完全的任勞任怨，但是現實是他們最大的特點，所以相對而言也是比較容易管理的。
而隨著 90 後進入勞動市場之後，問題就開始出現瞭，90 後是一個完全生活在互聯網時代的群體，所以他們的思想和觀念會更加超前，更加在意工作的環境，工作的體驗以及工作給自己帶來的效用。如果說，60 後、70 後員工和生產線的生產方式是完美匹配的話，80 後員工已經出現瞭一定的匹配失措，而到瞭 90 後員工這裡生產線枯燥乏味，乃至於失去人格的生產方式正在成為 90 後員工完全無法承受的問題，這也是很多 90 後勞動者體現出來的與他們的前輩完全不同的個性和特征，90 後的成長環境與性格最終讓其與失去人格的生產線生產方式產生瞭嚴重的匹配失位，這是現在在制造業企業管理 90 後員工的一個深層的矛盾根源。
除瞭深層矛盾之外，一些外因也正在不斷困擾著企業，正如我們上面說的：
一是企業利潤率過低導致的工資水平不夠。中國企業長期處於微笑曲線的低端，導致瞭中國制造業企業的利潤率水平長期處於低迷的狀態，低利潤必然導致瞭難以給員工開具較高的工資，然而現在員工的生活水平和生活方式卻在快速提升，工資難以覆蓋員工的需求，久而久之就會成為員工怨念的長期積累，員工的怨念越多越容易導致管理上的對抗行為。
二是房租等相關生活成本的快速上揚。在企業工資水平的難以快速提高的同時，員工工作所要面臨的房租壓力、生活負擔卻在快速上揚的過程中，所以往往出現這樣的情況，富士康的工資還沒漲，員工居住的房租卻已經開始快速上漲瞭，這樣高昂的房地產價格和生活成本壓力讓員工除瞭工作之外壓力更大，這種情況在剛入職場的 90 後身上出現的更為嚴重，因為 90 後的工資更低，壓力卻更大。
三是富士康自身晉升機制的問題。員工之所以會在企業工作，一方面是因為企業支付的工資水平，另一方面則是企業能夠給員工帶來的希望，然而富士康作為臺資企業在員工晉升機制上面的問題是長期存在的，大陸員工與臺灣員工之間，大陸員工缺乏有效的晉升機制，這種情況在重視自我實現與自我價值的 90 後群體中會比之前的群體表現的更為明顯。
上述多重原因的組合，最終導致瞭富士康的 90 後管理難題，在這樣的情況下，作為企業是不是也應該從自身找找原因呢？大傢對於 90 後管理難這個問題你們又是怎麼看的？
每日一句
雞湯常講人要學會失去，遺憾才是完整，傷害是成長最寶貴的一課……那是因為我們別無選擇。已經發生的一切，如果不給它一個溫暖的意義，你又能怎樣？強裝歡笑的大人不必嘲諷痛哭的小孩不懂事，當我們一起對流星許願時，都隻祈禱健康快樂應有盡有。我祝願你學會接受，也祝願這項技能，永遠沒有用武之地。 ——八月長安
