島 君 說
劉強東認為自己像《射雕英雄傳》裡的郭靖，說著接地氣的話，做著接地氣的事，練著簡簡單單的 " 降龍十八掌 "，不追求奇門遁甲和十八般武藝，把簡單的招式練到極致。
創業 20 年，劉強東用著簡單的招式，卻總是能夠在關鍵時刻鋒芒畢露。" 我沒炒過一套房子，也沒炒過一股股票。真的，到今天為止我沒有在國內買過一股股票。" 劉強東曾說，他隻在美國買過兩三次股票，當時是為瞭瞭解美國股票交易規則，後來再也沒買過，" 我喜歡做實的東西。" 因此，務實是劉強東廣為人知的一個標簽。
而苦練 " 內功 " 的風格也是京東的商業風格。" 我是什麼樣，這傢公司就是什麼樣，我的個人性格深深烙在公司裡，除非有一天我退休，京東的文化和價值觀才有可能改變。" 劉強東強調，世界上沒有你能做而別人做不到的事，唯有比誰更有毅力、信心、能力把它做到。
這麼多年來，劉強東會重用什麼樣的人？他又練出瞭哪些簡單而又致命的用人 " 招式 " 呢？
編 輯：照妖鏡
來 源：正和島
對於任何一傢企業，人都是最重要的。
劉強東常說，如果說創業失敗瞭，隻有一類企業，就是跟政策高度相關的一些行業，靠政策吃飯的行業，失敗瞭可能確實不是因為團隊。而其他大部分企業死掉基本都是因為自己團隊不行。
中國很多企業經常會說，我這個企業困難是市場不好，消費轉型等等，其實核心還是團隊沒跟上，用的人不行。
創始人對這傢公司是要承擔絕對的責任的，劉強東曾跟身邊人講，如果有一天京東的業績和增長不好，漲不上去瞭，業績大幅度下降，往往都是核心管理團隊，特別是以我為首的核心管理團隊出瞭問題，跟不上發展的節奏。
任何一個人的資源、能力是有一個極限的，每一傢公司可能都有發展瓶頸的時候，團隊很重要。那麼，對於苦練內功 20 年的劉強東來說，關於用人，他又有哪些絕招？
招式一
四張表格管理十餘萬人
第一張表格：能力價值觀體系
京東的用人原則很簡單，就是價值觀第一，能力第二。所以京東就根據能力高低和價值觀的匹配度把員工分為瞭五類：
第一類是廢鐵，也就是業績和績效很一般，價值觀得分又很低的員工。這類員工在招聘時就會直接棄用，要不然沒有任何的業績，價值觀還跟公司不相符。
如果一個人價值觀和公司不匹配的話，京東是從來不會用的，而能力，則是放在第二位進行考核。
第二類是鐵，價值觀和公司非常匹配，但能力一般。這樣的員工京東會給他們一次轉崗或者培訓的機會。如果轉崗後績效仍然達不到要求的話，公司就會把它請走。因為公司不是慈善機構，也要面臨著生存壓力。
第三類是鋼，他們的能力和價值觀大部分都在 90 分左右。他們是公司核心的員工主體，基本上占到公司員工的 80%。
第四類是金子，這部分員工能力非常強，價值觀和公司的匹配度也特別高。一般來說，占到 20% 是比較穩定的結構，當然不一定是管理人員，也可能是技術。
最後一類是鐵銹，能力非常強，但價值觀跟你不匹配。這類員工最難對待，各個老板都不太好定奪。京東在第一時間要幹掉的就是鐵銹，他們比廢鐵還糟糕，因為鐵銹有腐蝕性，能力又強。如果有一天他對公司進行破壞，會造成極大的影響力和殺傷力。
第二張表格：ABC 原則
什麼叫 ABC 呢？說白瞭就是兩級人事權和 HR 參與監督。
首先京東會按照級別來設置人事權，級別 C 匯報 B，B 匯報 A，然後 C 的加薪、辭退、獎金、股權等等都由 A 和 B 來決定。也就是說，如果要對 C 提名，必須是 A 和 B 一起提名才有效，A 沒有跳過 B 給 C 加薪和升職的權利。
這樣做公司的單一管理者就不會掌握某一下屬的生殺大全瞭。
其次，HR 會在一旁進行監督，看管理者的決定是否符合公司的價值觀和普遍人事的政策。
第三張表格：8120 原則
這張表格是管人用的，它的用意主要有兩方面：
首先，一個中高層管理者可以管的最佳人數是 8-12 個人，如果低於 8 個人就合並，高於 12 個人再考慮設立第二個管理者。這麼做，是為瞭讓中高層能夠有足夠的時間思考戰略，同時也不會很閑。
對於公司最底層的管理人員，比如主管，則要求被管理的最低人數不能低於 20 個，甚至有時 50-80 人都是可以的。
基層員工的業務比較單一，管理起來相對簡單一些，而且把底層管理盡可能的減少能夠避免公司人浮於事，出現官太多，人太少的現象。
第四張表格：2N 原則
2N 原則，就是說在京東有兩件事情是員工不可以做的。
一件是管理者不可以帶很多原單位同事到公司，最多隻能帶一個人，如果多瞭，必須分散到其他部門去。
另一件是所有管理者必須找到可以替代自己的、公司認可的人員，如果第一年找不到，那第二年的新業務和加薪就都沒有瞭，要是兩年之內還是找不到的話，公司會直接請走。
在這裡，第一個原則是為瞭避免公司內部拉幫結派，影響整體發展；第二個則是為瞭確保公司有備選的骨幹精英，不會因為一個高官的離職就讓業務全部癱瘓。
招式二
果斷開除有 3 種毛病的人
1." 拖拉型 " 高管
《京東人事與組織效率鐵律十四條》中明確規定，高管必須 24 小時內回復郵件。
所有管理者對於任何工作請示及需要批復的郵件 24 小時內必須回復。所有管理者必須保證電話 24 小時開機並接聽電話，保持溝通渠道的順暢。
劉強東表示，"24 小時不回郵件立即開除有點誇張，但肯定會口頭警告，多次做不到隻能棄用！這個‘京東人事與組織鐵律十四條’確實是多年管理積累下來的經驗。"
之所以規定 24 小時內必須回復郵件，劉強東也給出瞭自己的理由：" 因為目前全球單次飛行最長的航班超過 17 個小時，所以還有 7 個小時時間處理！"
2. 總要給將軍提意見的士兵
當年，在劉強東信心滿滿宣佈京東自己投入巨資建立物流派送體系，一名高管馬上站起來反對，洋洋灑灑、有理有據說明瞭一堆充分的理由，他的觀點得到瞭很多高層的認可，甚至有些人覺得劉強東這是在 " 玩火 " 是個傻子。
面對著會場上的躁動，劉強東卻平靜的說，京東自建物流配送體系這是我的決定，我今天是通知大傢而不是和大傢商量，請大傢依照執行就是瞭。
隨後，劉強東看著那名高管說：這位先生，我請你來不是證明我的決策是錯誤的，我請你來是把我的決策落實到位、執行到位！如果有困難，你要想辦法如何完成。
一星期後，那位高管被踢出瞭公司。如今京東有瞭巨大的飛躍，憑就是每天晚上 23 點前下單第二天上午就能貨品送到你手中的京東快遞！如果當時劉強東相信瞭那位高管的證明，也許就沒有今天的京東輝煌瞭。
3. 貪污哪怕一分錢的人
腐敗對電商企業來說是一種慢性的侵蝕，不僅導致整個平臺與供應商關系緊張，還會嚴重傷害用戶的體驗。
劉強東談到內部腐敗問題時，總是言辭激烈。" 這不是我狠，是因為你做的事情完全違背瞭我的價值觀，顛覆瞭我的夢想。所以，別說幾萬塊錢，幾千塊錢，就是你敢拿一分錢我也一定把你開掉，我不會跟你講任何感情，我不會有一絲一毫的猶豫。"
這或許與劉強東的經歷相關。" 我第一次創業開餐廳失敗瞭，當時因為收錢的小女孩跟大廚談上瞭戀愛，他倆把公司所有的錢都給貪瞭。" 於是，第二次創業成立京東時，劉強東就堅定瞭一個信念：要做一傢走正道、沒有貪污腐敗的企業。
自營有假貨，根源在內部腐敗，京東員工一旦售假，將立即被公安傳喚、刑拘。劉強東甚至搞起 " 保甲連坐法 "，一人售假，團隊開除，下屬售假，上級有責。而第三方平臺售假，根源則在於監控不力。一旦發現第三方售假，京東會先罰沒 100 萬保證金，接著向工商局舉報，嚴重的將導致商傢網店和實體店統統關停，令其血本無歸。
京東治內部腐敗有一套辦法。《京東集團反腐敗條例》是集團反腐敗的根本制度，以條例為中心，增加瞭配套制度，形成瞭健全的反腐制度體系。
招式三
重用具有 7 種特質的人
1. 實幹
不喜歡誇誇其談的人，如果一個人說話特別好聽，我絕對不要。我們團隊，包括我在內，沒有特別誇誇其談的。大傢說話水平都一般，說不出來什麼高深、偉大的話。不擅高談闊論的人成功瞭，那靠的一定是腳踏實地去做。
2. 堅持
要從基層做起的人，博士畢業直接做高管我們不要。如一人一直念書念到博士，直接進入一個超大型企業做工程師，這樣的人我不太敢用。
3. 誠實
要誠實的人，說謊的人一律開除，哪怕副總裁。京東曾有個高管，因上班打卡這樣一件小事，被我開除瞭。關於誠信，我損失一個億也在所不惜。
4. 領導力
要有團隊精神的人，想升職，必須親自帶出一個接班人。
5. 價值觀
能力很強，但價值觀不行的人，我寧願職位空著，也不會用。
6. 有激情
要有超出常人的吃苦精神和激情，拼三五個月容易，拼三年五年很難。在我看來，激情是人生最大的生活態度。激情永遠來源於自己，不是別人的鼓勵。
7. 學習力
要一直學習。我給你們 ( 管培生 ) 開的年薪要全部花掉，用來買書或者參加各種外部的培訓班，絕對不允許你們存一分，也不允你們寄給傢裡。
參考資料：
《死掉的創業公司，幾乎都違背瞭這 4 點最基本的經濟常識》 礪石商業評論
《劉強東：你敢拿一分錢，我也一定把你開掉》IT 時代周刊
《劉強東談用人：有這 7 種特質的人，我一定重用》 插座學院
《劉強東：我用這 4 張表格，管理京東 10 萬精兵》 正和島
